年薪制和月薪制有什么区别

年薪制和月薪制有什么区别？

年薪制与月薪制的区别：

1、单位不一样：年薪制以年度为单位，月薪制则以月为单位。

2、特点不一样：年薪制的特点是有针对性、较长的周期、存在一定

的风险，以及不再是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所

具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜力。月薪制则是周期

较短，风险较小。

3、设定不一样：月薪制是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为

五等工资，五级的每级级差相距5％-25％，一般可取12％。年薪制

则主要是通过利润指标对经理人的业绩进行评估、利用股票市场对经

理人的业绩进行评估以及通过所有者对经理人的行为直接进行评估。

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定

并支付经营者年薪的分配方式。 月薪制是指按职工固定的月标准工

资扣除缺勤工资计算其工资的一种方法。

年薪制和月薪制有什么区别

（1）年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支

付经营者年薪的分配方式。年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。

在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩

大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的

控制权逐渐被经理人控制。

为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的

目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要

对象是企业的经营管理人员。

年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大的作用。年薪制突破了薪资机

构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，

也可以提高年薪者的积极性。但薪酬中的很大一部分年薪制 整理是和本人的努

力及企业经营好坏情况相挂钩的，因此也具有较大的风险和不确定性。

（2）月薪制是指按职工固定的月标准工资扣除缺勤工资计算其工资的一种方法，

岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工

资。

一级对应的是，欠资格上岗，二级对应的是期望，三级对应合格，四级对应胜任，

五级对应超胜。月薪工资层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，五级的每

级级差相距5%-25%，一般可取12%。

（3）年薪制与月薪制的区别主要是适用的范围不同：

“年薪”是管理层拿的，通常管理层的业绩往往需要更长时间考核，涉及公司战

略的达成，如果业绩和公司目标达成，通常年薪会很丰厚。

“月薪”适用于发给工作按月度考核的人群，通常适用于普通员工。

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营

者年薪的分配方式。

对于个人年薪的衡量一般都是以年度的指标，如企业资产保值率、利润增长率等

作为依据，平时按月发放基础薪金部分，按一定制度规定核定剩余部分年薪并在

当年年底或次年“补齐”。

年薪制与月薪制的优与劣

老板说：好好干，年底可以拿到多少钱。高管说：每个月给到多少钱，我一定

好好干。中小企业在制定高管薪酬时经常遇到类似的问题。

很多集团公司给高管是采取了年薪制，效果蛮好，于是很多中小型企业争相效仿，

却效果偏差，为什么？

从人性的角度出发，所有人都是趋利避害的。年薪之所以在集团公司适用，是因

为集团公司经营稳定，讲究原则，不必要担心收入有什么问题，只是早和晚到手

的时间差异。

但是，中小企业不一样，年薪让高管没有安全感。而反过来讲呢？月薪却让老板

缺少安全感。我本人创业时，也经历类似的尴尬，每月足额发工资，结果高管什

么成效也没有，就离开了。所以，年薪对老板有利，而月薪对高管有利。

高管应该如何设计薪酬，最大程度进行激励？

那么，如何中和两者之间的尴尬与关系呢？今天为大家分享一个高管激励的薪酬

模板。我们按照“三三制薪酬”的思路来进行设计：

三大价值导向，三大基础工程，我们就不分享了，想了解者可以看前面的文章。

我们直接从“三大设计技术”开始：

结构设计：底薪+绩效是最基本的工资需求，作为高管，关键在于奖金设计。月

薪老板不接受，年薪高管觉得不安全，我们可以将奖金部分拆分为：月度奖+季

度奖+年度奖。另外，高管一般都有目标考核，会设定冲刺目标，在完成冲刺目

标的情况下，可以设定超产奖。所以，高管的工资结构可以设定为：

——底薪+绩效+月度奖金+季度奖金+年度奖金+超产奖，如图所示：

至于“等级设计”和“晋升设计”，由于我们今天只分享一个岗位的薪酬，就不

再涉及到。

我们把上面的案例再数据化，假定高管的年薪预期是50万。作为高管应该以奖

金收入为主要来源，假定底薪+绩效为20万，奖金为30万，超产奖励额外计算。

奖金部分月度合计10万，季度合计10万，年度也拿10万。

工资部分，绩效属于结果工资，作为高管应该接受结果挑战，假定底薪：绩效=4：

6，所以底薪合计为8万，绩效合计为12万。绩效平均每个月为1万，可以设定

为“五级工资”，分别为：6K、8K、10K、12K、14K。假定该高管年度目标为1

个亿，则可以得出以下高管薪酬表：

仔细阅读上面的薪酬设计表，请注意以下几个问题：

1、底薪必须足额发放，这是生活保障，只要来坐班，没有离职，就应该发放。

2、保密费是HR常用的一种手段，俗称“封口费”，作为公司的高级管理人员，

掌握公司大量商业机密，公司给予保密费，是给彼此一个安全感，一般保密费是

底薪部分的10%。

但实际上，根据法规，即使不设定保密费的结构，作为公司员工，领了工资，就

应该要对公司信息进行保密，否则公司有权追究法律责任。HR之所以设定保密

费，某种程度上是在形式上对员工形成一种责任。

3、绩效工资属于结果工资，需要根据公司战略目标以及岗位职责，拟定KPI绩

效考核表，考核表要非常具体化、数据化，避免理解抽象化，有理解误区。然后，

根据考核表的分数设定五个等级发放绩效工资。

4、奖金完全与结果挂钩，那么在此请思考：

如果，月度没有完成目标，那么该月度奖金不发，但有可能本季度目标会完成，

请问月度奖金是否补发？同样，季度目标没有完成，有可能年度目标会完成，请

问季度奖金，以及月底奖金是否补发？

这里面可以抓住2个核心重点：1、老板需要的是什么？应该是年度目标完成就

可以；2、薪酬的作用是什么？应该是保障员工，激励人才。

所以，如果年度目标完成，所以奖金应该全部补齐，只有这样，即使有个别月度

或者季度出现失误，高管也会拼尽全力完成终极目标，最大程度地激发高管的狼

性与战斗力，个别懂事的高管也会感恩。如果再设定合理的超产奖，高管力的战

斗力不可想象。

（本文结束，明天继续……）

作业：请给本公司的高管设计一套激励薪酬，由老板与HR人员联合设计。并请

思考：年终奖如何设定游戏规则？