年薪制适合企业中的哪些岗位

年薪制适合企业中的哪些岗位

老板既然提出了要求，除非有哪些方面理解不了，可以再找找老板，其他的，

最好别过问，落实与执行便是，难道还要求老板把肚里肚外的话都讲给你听啊，

做下属，要学会“懂得起”。 所以，对题主，略建议如下几点：

1，罗列岗位，送审核

老板说“公司二级部门及以上管理者薪酬都调整成年薪制”，虽然明确批示

了对象，但具体是哪些岗位/现在对应的人是谁/目前待遇及发放方式如何等，肯

定是需要梳理清楚的。

由此，题主可以制作成一个EXCEL表格，将以上可能的岗位/人员等信息填

写清楚，然后前后各用一小段文字阐明目的和审核的意愿，就可以送给上级领导

先行过目和审核，如果有增删，或者哪些暂不执行，领导也好明示，毕竟涉及薪

酬变动，是一件严肃而认真的事情，不能只靠嘴讲，要通过书面形式留下痕迹和

过程。

2，年薪方案，可草拟

题主如果不太明白年薪制的基本理论或操作，一是可以查看一下公司现在职

位中实行年薪制的做法，可以想办法借用一部分；二是可以向书本/网络或其他

做过年薪制的同行请教和交流。对此方案，可以如下简单来做：

1）原薪资分两部分

既然是年薪制，那么，必有一部分是平时每个月需要发放的，另一部分是年

底统一结算。这两部分的比例如何定，大致可以是中层7/3开，高层6/4开甚

至5/5开，只是初稿，大胆提出来嘛。

在确定这两部分比例时，大致可以借鉴平时的绩效工资的比例，变成年薪制

后，年底发放的部分不能低于平时的绩效部分，等于或大于都是可以的，这也比

较切合老板“想调整”的想法，如果不搞高一点，何必又调整呢。

2）考核方案

也需要分两块来说：

每月发放的部分，不可能想当然全部拿到手，需要经过绩效考核的，也就是

每月的这部分仍然需要拿一定比例来作为绩效工资，绩效方案可以借用平时的做

法，如果因为变成年薪后，可能部分地方需要做一定的调整。

年底发的部分，就需要有一个年度绩效考核方案了，可以针对年度绩效得分

/什么时候仍然在职/发放时间/得分与工资的对应办法等进行要求。一般来讲，

年度绩效，可以是平时各月绩效的平均，或者另行制订考核方案，都是可以的。

3，小范围讨论

按照老板的要求，题主及时提交方案的草案，建议老板组织小范围内的讨论，

比如人资负责人/一些副总/老板等，题主在旁边记录，并就相关问题做一些解释

和说明。

如果一次不行，就组织多次讨论，最终按照大家形成的意见来调整最后的方

案。方案经过制订/审核/批准等程序后，题就可以公布了。

4，最好试行

公布后，难免有个别人员有这样那样的意见，或者出现较突出的情绪，这时，

题主以及HR负责人，以及部门负责人/各副总等，都要积极给予引导和解释说

明，尽最大的努力要让此方案试行起来，不能没实施就夭折，这是对老板和公司

的权威莫大的不给脸。

试行时，遇到哪些问题或反馈，可以本着实事求是的态度，对事不对人来层

层反馈，可以解释说明引导处理的最好，如果不行就需要组织相关人员来研究讨

论，再困难的事情，总有解决办法的。

既然是年薪，试行时间起码得一年，不然，哪看到了合理不合理和相应的效

果与问题等。

5，做好桥梁作用

员工/部门负责人难免对这样的做法有些想法或不满，作为管理者/HR和其

他中高层，一定要进行充分的引导/解释说明，不能硬碰硬，态度要和蔼，语言

要文明，做事不能急，不能影响大家手头的工作，一次说不通就多次，今天不行

明天还可以继续，不要遇事儿就往上面推，必须要全力以赴的处理，即使没权限

或没能力处理，也不能让员工直接找上级领导，可以让员工稍微等一下，经过自

己去请示，然后再行答复或处理。

新管理办法要实施，特别是动人家奶酪，肯定会遇到许多困难和问题，不要

怕，只要坚持，耐心一些，只要有领导的强力支持，只要不是特别不合情理，执

行下去也是有保障的。

6，哪些岗位适合年薪制

理论上讲，年薪制适合那些工作任务完成周期或岗位出业绩周期比较长的岗

位，通常需要达到半年/1年甚至更长时间，比如：一个投产需要两年时间的项

目负责人，这个项目的业绩要考核，按月/半年甚至1年都难以办到，所以，采

用年薪制就更切合一些；但是，如果一个招聘专员采用年薪制就不太合适，毕竟

招聘工作的出业绩不需要半年或一年这么长，一般岗位招聘周期通常在一个月左

右，所以，按照普通岗位即月薪制来对待是适合的。