期望值管理

期望值管理

2005-4-25

期望越高，失望越大。管理者需要把握好员工的期望值。

金丽华是全球第五大制药商 诺华公司中国区人力资源总监，她曾在摩托罗拉从事人力资源工 作，也曾做过

组织行为方面的咨询师，回国后她发现，中国的人力资源市场有 三最”工资涨幅全 世界最高，人员流动率最高

（10%〜20%），而人才的缺口最大。市场的快速增长和人才的短缺在 某种程度上使很多人对未来抱有过高的期望，

值管理非常重要。

有时难免心浮气躁乃至眼高手低。 她认为，做好期望

测试期望

学会管理自己的期望，对于处于任何一个阶段的人都是必需的。

2001年，时任微软中国研究院院长的李开复雇了一位年轻人做助手，这位助手第 1年自我评 估的第一句话

却是：虽然我是那么谦虚的一个人，但我仍然认为自己这一年的成就是不可思议的 ” 李开复知道此人自恃太高。

他觉得他该得满分，而我只能给他一个平均分。 ”

于是，李开复给他4个月时间去找一份新工作。3个月之后，他还没有找到新工作。李开复建 议他降低求

职标准，可他找了许多别的理由，诸如放假期间难找工作、他这样的 资深工作人”个

月是不够的……李开复同意再给他2个月，不过 如果你还找不到工作，我需要你的一封 辞职信。

”6

个月后，他

仍没有找到工作，离开了微软。又过了 1个月，李开复得知此人找到了一份比他在微软 低两个级别的工作。但

是李开复很为他庆幸，因为他终于知道自己适合什么样的工作了。

巧的是，当这位年轻助手离开时，一位副总裁级别的员工主动要求来给李开复当助手: 一个工作失

我上

败了，愿意降级来接受你的工作。”事实证明，他很成功

这山望着那山高，别家的草总比自家的绿。李开复发现年轻员工都迫不及待地想快速成功， 过 于乐观地

给自己设定一些目标， 应该有更多容忍失败的勇气，有足够的勇气尝试新的东西。从人

宁为鸡首’的事情。” 才培养的角度，我希望更多的人对自己有自觉，不要那么迫不及待做

企业要对员工的期望进行管理，体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除， 对其 合理的期

望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。

期望值管理在企业里是无时无刻不在的， 贯穿于企业管理的每个环节，从员工招聘开始，薪酬 福利、绩

效管理、培训发展、接班人计划、人才挽留等等，每个环节都要管好员工的期望值。

从20世纪90年代以后的管理文献中可以看到，关于期望值的 沟通越清楚，企业

（续致信网上一 页内容）

的

员工满意度就越高，其离职率也较低，效益相应也越好。这种研究还推出了一套比较实用 的测试工具一一个人

工作期望值测试，通过10个方面的测试，让员工明白地知道自己主要有哪些 方面的期望，哪些期望值更高（更

在乎工作中的哪些因素，在乎到什么程度），可据此与企业管理 者沟通，实现良好的自我期望值管理。这 10

个方面包括：1•奖惩分明，2.工作自主性，3•公开表达 自己的想法，4.职业发展，5多元化的组织，6.团队

合作，7.结构化的工作指令，8.环境，9.生活和 事业的平衡，10.工作的稳定性。

一个口口声声要求工作自主性的员工，极有可能发现测试结果是他并不是那么在意工作是否独

立，相反，一旦工作上遇到挫折，他总是希望有人在身边施以援手。一个 应聘时表示并不在乎办公 环境的员

工，其实内心很希望每天有一个温馨舒适的阳光空间， 只不过对物质条件过多要求，恐怕 给上司造成 怕吃苦”

的印象