浅议高校人才招聘中存在的问题及对策

第３４卷第６期　

２０１３年１　１月

技术　与　创　新　管　理　

Ｖｏ１．３４　Ｎｏ．６　

ＮＯＶ．２０１３　

ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＡＮＤ　ＩＮＮＯＶＡＴＩＯＮ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　

【管理科学】　

浅议高校人才招聘中存在的问题及对策　

宁晓晴　

（西安科技大学人事处，陕西西安７１００５４）　

摘要：人才招聘是各大高校储备人才的重要渠道，对高校人才队伍建设发挥着特殊作用，据统计，许多高校在人　

才招聘工作中取得了可喜的成绩，但是取得成绩的同时也存在着一系列问题，例如高校人才招聘方式单一、人才待　

遇比较低、二级单位积极性不高等等。鉴于此，文章对人才招聘过程中存在的问题加以剖析，同时提出相应的对　

策，完善高校人才招聘工作，进而提高人才招聘效率。　

关键词：高校人才招聘；存在问题；应对措施　

中图分类号：Ｇ　４７２　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—７３１２（２０１３）０６—０５６７一Ｏ２　

Ｐｒｏｂｌｅｍｓ　ａｎｄ　Ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ　ｆｏｒ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ　

ＮＩＮＧ　Ｘｉａｏ—ｑｉｎｇ　

（Ｔｈｅ　Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ，Ｘｉ’ａｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆＳｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｘｉ’ａｎ　７１００５４，Ｃｈｉｎａ）　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔａｌｅｎｔ　ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ　ｉｓ　ａｎ　ｉｍｐｏａａｎｔ　ｃｈａｎｎｅｌ　ｆｏｒ　ｅａｃｈ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｒｅｓｅｒｖｅｓ　ｏｆ　ｔａｌｅｎｔ．Ｔａｌｅｎｔ　ｔｅａｍ　ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　ｏｆ　ｃｏｌｌｅ－　

ｇｅｓ　ａｎｄ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ　ｐｌａｙｓ　ａ　ｓｐｅｃｉａｌ　ｒｏｌｅ．Ａｃｃｏｒｄｉｎｇ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｓｔａｔｉｓｔｉｃｓ，ａ　ｌｏｔ　ｏｆ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ　ｗｏｒｋ　ｈａｓ　ｍａｄｅ　ｇｒａｔｉｆｙｉｎｇ　

ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｓ　ｉｎ　ｔａｌｅｎｔ，ｂｕｔ　ｔｈｅ　ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ　ａｔ　ｔｈｅ　ｓａｍｅ　ｔｉｍｅ　ａｌｓｏ　ｈａｓ　ａ　ｓｅｒｉｅｓ　ｏｆ　ｐｒｏｂｌｅｍｓ，ｓｕｃｈ　ａｓ　ｔｈｅ　ｕｖａｒｉｅｄ　ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ　

ｍｅｔｈｏｄ，ｎｏｎ—ｐｅｒｆｅｃｔ　ｔｔｒｅａｔｍｅｎｔ，ｌｏｗ　ｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｓｕｂ—ｕｎｉｔｓ．Ｉｎ　ｖｉｅｗ　ｏｆ　ｔｈｉｓ，ｔｈｅ　ｐａｐｅｒ　ａｎａｌｙｚｅｓ　ｔｈｅ　ｐｒｏｂｌｅｍｓ　ｅｘｉｓｔｉｎｇ　ｉｎ　

ｔｈｅ　ｐｒｏｃｅｓｓ　ｏｆ　ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ　ｏｆ　ｔｌｅｎｔａｓ，ａｎｄ　ｐｕｔｓ　ｆｏｒｗａｒｄ　ｔｈｅ　ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ　ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ　ｔｏ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｔｈｅ　ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ　ｏｆ　ｔｌ—ａ　

ｅｎｔ，ａｎｄ　ｔｈｅｎ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｔｈｅ　ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ　ｅｆｉｃｉｅｎｃｙ．ｆ　

Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ；ｐｒｏｂｌｅｍｓ；　

当前高校激烈的竞争，其实属于高校人才间的　

竞争，为此各大高校开始实行人才储备战略，加快师　

ｌ　高校招聘工作现状　

高校为了顺利完成年度各单位、部门人才招聘　

计划，从下半年开始启动次年人才招聘计划，许多高　

资队伍建设，人才强校已成为各大高校人才招聘工　

作的重点。任何不按规律办事，都会出现问题，人才　

招聘工作同样如此，如果一味的急功近利，没有规范　

的招聘制度及政策，必然会出现一系列问题，然而人　

校人才招聘常规程序，首先给各单位、部门下发每年　

年度人才需求计划通知，各单位、部门根据本单位　

（部门）“十二五”人才队伍建设规划，结合本单位　

（部门）承担的教学、科研管理任务及学科、专业建　

才问题是高校改革发展的核心问题，特别是一些高　

层次人才的招聘，对学校的教学、科研和学科建设水　

平，推动高校事业发展发挥了十分重要的作用。因　

设与发展的实际情况，在对本单位（部门）教职工队　

伍学历、职称、学缘结构等方面进行详实分析的基础　

上，领导班子认真研究后，上报了本单位、部门每年　

此，在招聘工作中应规范招聘制度，尽量避免问题发　

生，对于出现的问题应该分析并提出对策，以保证在　

今后的招聘工作中不会重蹈覆辙。　

人才需求计划，学校审批后，开始招聘工作，然而人　

才招聘渠道大多局限于两种方式，一种方式，通过网　

：ｌ：收稿日期：２０１３—０７—１０　

作者简介：宁晓晴（１９８６一），男，山西运城人，助理工程师，主要从事高校人才招聘工作　

・

５６８・　技术与　创　新　管理　第３４卷　

络招聘，以全国知名高校就业指导中心为依托，向其　

２．３人才招聘工作凸显盲目性　

就业指导中心发送高校每年年度人才需求计划，并　

与其联系确保高校招聘信息及时上传各高校就业网　

上，保证每隔ｌＯ个工作日再向各高校就业指导中心　

发送一次招聘计划。还有的通过网络宣传高校人才　

招聘，如国内的硕博招聘网，全国应届生招聘网等等　

不胜枚举；另一种方式，通过现场招聘接收简历，每　

年全国都有许多大型双选会，大型高校双进会成为　

各大高校招聘人才的平台，通过现场宣讲会，宣传自　

己高校招聘人才政策及待遇，以此吸引应聘者的研　

究；通过以上两种方式，各大高校取得了显著效果，　

但是在招聘过程中也暴露出一系列问题。　

２招聘工作中存在的问题　

２．１人才招聘方式单一　

现如今高校招聘工作主要通过网络和参加招聘　

会方式收集应聘者简历信息，网络仅限于收集应聘　

者投递的简历，而没有利用网络的其他功能，如尝试　

网络视频面试等；大多数高校参加现场招聘会，也仅　

限于召开宣讲会，没有在现场开展具体面试工作，仅　

仅了解应聘者的基本情况，专业的知识，无法具体考　

核，因此，从多年的招聘情况总结来看，应届毕业生　

和其他正在找工作的社会人员绝大部分通过以上两　

种方式找到适合自己的工作，也就是说这两种方式　

往往不能吸引到在科研单位工作的且具备丰富经验　

的专业技术人才和管理人才，而这些人才正是高校　

亟需的重要师资力量。如何拓展招聘渠道，招到科　

研单位的专业技术人才和管理人才，成为高校亟需　

解决的问题。　

２．２高校二级用人单位在招聘工作中缺乏积极性　

和时效性　

高校在招聘过程中部分单位、部门仅靠人事部　

门提供的简历，没有充分发挥本单位、部门收集信息　

的主观能动性。　

高校在审核简历环节、面试环节中，部分单位、　

部门不能及时将确定的人才、面试时间地点、参加面　

试专家提前反馈人事部门，导致不能及时将相关信　

息通知应聘者，面试过程中地点因时而定，参加面试　

专家因时而凑，有的甚至参加面试的只有一两个教　

师；在审批报送环节中部分用人单位在面试、考察　

后，不能及时的送交审批报告或者审批报告填写不　

认真，错失引人最佳时机，以致影响到整个招聘的程　

序．。　

现如今一些高校一味的跟风．在人才招聘过程　

中凸显一定盲目性，对本校人才招聘工作没有战略　

性、长期性地规划，同时没有从学校、学院学科专业　

建设的实际需求出发，制定短期、中期和长期的人才　

招聘计划，没有根据教学、科研的切实需求，对拟招　

聘人才的层次、结构、数量、素质等进行认真的分析　

和论证，然而最终这种盲目性导致高校并非一定能　

招到为学校发展所需的高素质人才。　

３提高人才招聘效率的措施　

随着高校日趋激烈的竞争，人才招聘已成为高　

校人才战略储备的重要渠道，同时关系到各单位、部　

门教学及科研工作的开展，为此，要求我们提高人才　

招聘效率，人事部门要发挥在人才招聘中的主导性，　

成为应聘者与各单位、部门沟通的桥梁，同时各单　

位、部门也应发挥其主动性，配合人事部门做好人才　

招聘工作，保证人才招聘按照计划顺利完成。　

３．１提前规划好人才招聘工作　

人才招聘需考虑的一个重要因素是师资队伍的　

整体结构规划。一是学科梯队的职称结构。对教　

授、副教授、讲师、助教等岗位，必须科学定编、合理　

设置，充分发挥各个岗位间的协调整合作用。二足　

梯队成员的年龄结构比例。合理的年龄分布，可保　

证梯队既充满活力，又实现持续发展。三是学缘结　

构。学缘结构决定着一个高校对外交流的开放状　

态。　

３．２提高对人才招聘的认识，制定系统有效的招聘　

办法　

高校人才招聘是一项系统工程，作为高校人才　

招聘的单位、部门，首先应认识到人才招聘的重要　

性，其次，应制定一套系统有效的人才招聘办法，重　

视每个招聘环节。高校用人单位和人事部门联合组　

成专家小组对考察人选进行面试、考察，用人单位填　

写考察报告，如可以由院长任考察小组组长，相关领　

导与专家作为组员，层层把关。　

在考察过程中，用人单位及人事部门应该坚持　

“公开、公平、公正”的原则，将招聘公开化，在招聘　

工作开始前就向社会公布招聘条件，让招聘人才和　

考察者熟悉招聘条件和招聘程序。用人单位和人事　

部门组织的考察小组要全面考虑，注意硬性指标和　

柔性指标的结合。不仅要确立硬性的条件如学历、　

职称、工作经历、科研成果等，还要（下转第５８０页）　

・

５８０・　技术与　创　新　管　理　第３４卷　

（上接第５６８页）　

确立人才考察的条件，如科研潜力、教书育人的能力　

以及道德情操和职业操守等。　

仅依托人事部门是很难把目前招聘中存在的所有问　

题都解决的，只有上至学校下至各个用人单位、部门　

通力合作，才能让招聘工作尽善尽美。　

参考文献：　

［１］　黎炯宗．关于高职院校师资队伍问题之我见［Ｊ］．职业　

技术教育，２００５（１）：３８．　

［２］汪孟夏，杨天博．浅谈高校人才引进［Ｊ］．才智，２０１０　

（１１）：２０４．　

３．３重视人才招聘的时效性　

高校人事部门及二级用人单位作为高校招聘工　

作的窗口，应充分发挥主观能动性，积极收集应聘者　

信息，提高人才招聘效率，人事部门与用人单位应重　

视人才招聘环节的时效性，作为高校人事部门第一　

时间将审核通过的简历递送到用人单位，而用人单　

位根据学科、专业发展的需求，确定考察人选后，第　

一

时间与人事部门沟通，确定面试时间、地点及内　

［３］　曾呖．高校科技人才引进的模式与思考［Ｊ］．技术与　

容，人事部门第一时间通知面试人才，这样可以保证　

创新管理，２０１１（５）：５２９—５３０．　

［４］　刘元伟．重庆科技人才发展存在的问题及思考［Ｊ］．技　

术与创新管理，２０１１（５）：２１４．　

［５］程洁．新时期高校人才招聘工作问题研究［Ｊ］．教育　

探索，２０１２（３）：８１．　

［６］任建东．我国高校人才招聘现状及启示［Ｊ］．安徽农学　

通报，２０１３（７）：１６３．　

人才招聘工作中抢得先机，处于有利地位。　

３．４拓宽人才招聘渠道　

用人单位、人事部门要形成灵活多样的人才信　

息收集方式，应该突破以往的常规招聘方式，采取灵　

活多样的人才招聘方式，如现场招聘、网络收集、采　

取国内专业招聘网站发布招聘计划，还有对于面试　

考察环节中，时间紧、距离远的面试者，可以尝试采　

取网络视频面试，总而言之，尽可能采取灵活措施提　

［７］赵慧琴．地方高校人才招聘中存在的问题及对策［Ｊ］．　

中国一东盟博览，２０１３（４）：２５．　

［８］　程洁，沈良安．网络环境下高校人才招聘工作研究　

［Ｊ］．软件导刊：教育技术，２０１２，２５（２）：４９—５０．　

高人才招聘效率。　

总之，高校的人才招聘工作是一项系统工程，仅