欧美操逼地道发音方言词典-求职信名称


2023年4月20日发(作者：上海高考加分政策)西北农林科技大学
硕士学位论文
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区
为例
姓名：吴朝宁
申请学位级别：硕士
专业：农业经济管理
指导教师：李录堂
20080301

开发区管委会薪酬激励与约束机制研究
——以德州经济开发区为例
摘要
改革开放以来，我国开发区迄今已经走过了２０多年的光辉历程，在面向新的世纪，
与开发区初创时期相比，形势已经发生了很大变化，开发区所处的环境较之当年更富挑
战性，需要在新的层次上实现更高水平的创新和发展。而开发区管委会作为开发区的管
理机构，对开发区的二次创业起着至关重要的作用。如何获得人才、留住人才、用好人
才，提高政府的办事效率是关键，其中最为复杂和困难的就是如何进行有效的薪酬管理。
建立科学合理的薪酬管理制度体系，使其能够提供准确有效的信息，合理支付员工报酬、
激励约束员工行为、并最终促成预期目标的实现。
如何根据国情及开发区实际制定合理的薪酬管理制度，发挥薪酬的激励约束作用就
显得尤为重要。本研究通过对德州经济开发区管委会员工进行问卷调查，同时与各相关
政府部门领导进行面对面交谈，深入剖析了德州经济开发区管委会薪酬激励与约束机制
的现状、问题及原因。应用人力资源管理学中有关薪酬理论的一般原理，采用理论与实
践相结合的方法，对德州经济开发区薪酬模式的选择和薪酬制度体系进行了初步的研究
和探讨。本文的新意在于以绩效考核为基础，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平的总
体原则，对各种薪酬模式进行巧妙的组合，设计出了适合开发区特点的宽带薪酬制度。
全文共分为六个部分：
第一部分为导论。陈述选题的原因及研究的内容和方法。
第二部分为开发区管委会薪酬激励与约束机制的理论基础。主要介绍了薪酬管理的
概念、特点、重点理论及薪酬激励与约束机制的内容、重要性等。
第三部分为开发区管委会的职能及薪酬管理的特点。一是介绍了开发区管委会的职
能、二是介绍了开发区薪酬管理的特点。
第四部分为开发区管委会薪酬激励与约束机制现状分析。主要介绍了开发区管委会
薪酬激励与约束机制的现状、原因分析及影响。
第五部分为开发区管委会薪酬激励与约束机制模式的构建。制定薪酬改革方案、构
建薪酬激励与约束机制模式。
第六部分为创新开发区管委会薪酬激励与约束机制的对策思考。提出解决问题的现
实措施和发展方向。
关键词：开发区管委会；薪酬；激励机制；约束机制

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研究生学位论文的独创性声明
本人声明：所呈交的学历硕士学位论文是我个人在导师指导下独立进行的研究
工作及取得的研究结果；论文中的研究数据及结果是按学校《关于规范西北农林科
技大学研究生学术道德的暂行规定》获得的，如果违反此规定，一切后果与法律责任
均由本人承担。
尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经
发表或撰写过的研究结果，也不包含其他人和自己本人已获得西北农林科技大学或
其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的
任何贡献均已在论文的致谢中作了明确的说明并表示了谢意。
研究生签名：荻辆参
时间：妒ｇ年
占月
ｚ日
导师指导研究生学位论文的承诺
本人承诺：我的学历硕士研究生虽盈碹所呈交的学历硕士学位论文是在我指导
下独立开展研究工作及取得的研究结果，属于我现岗职务工作的结果，并严格按照
学校《关于规范西北农林科技大学研究生学术道德的暂行规定》而获得的研究结果。
如果违反学校《关葡萄美酒夜光杯全诗翻译 于规范西北农林科技大学研究生学术道德的暂行规定》，我必须接
受按学校有关规定的处罚处理并承担相应导师连带责任．
导师签名：荔霉搴秘时间：砩年６月ｚ日
关于其他单位与人员对研究生学位论文使用授权的说明
任何收存和保管本论文各种版本的单位和个人未经本论文作者的导师授权，不
经本论文作者的导师同意，授权西北农林科技大学可向主管上级有关单位送交
得有对本论文进行复制、修改、发行，出租、改编等侵犯著作权的行为，否则，按
违背《中华人民共和国著作权法》有关规定处理并追究法律责任。
论文的纸质件和电子文档，允许论文被查阅和借阅，可以采用复印、缩印或扫描等
复制手段保存、汇编学位论文；否则，按违背《中华人民共和国著作权法》有关规
定处理并追究法律责任。
研究生签名：驰ｌ；Ｉ留
导师签时间：勿Ｐ年
时间：２口。宁年６月
２
日
‘月
２日

第一章导论
第一章导
１．１研究背景及意义
１．１．１研究背景
论
改革开放以来，我国开发区迄今已经走过了２０多年的光辉历程，蓬勃兴起的高新
技术产业开发区和经济开发区，已成为我国经济的重要增长点。但伴随着开发区的全面
发展，也出现了一些新情况、新问题，严重制约了开发区的二次创业。经过清理整顿，
我国开发区硬环境建设日新月异，而现在，在许多开发区硬件设施基本完备的情况下，
软环境成为决定开发区竞争优势的决定条件。开发区的政府管理，必须更加关注人才、
服务水平、工作效率、社区支撑、廉政、文化卫生等综合软环境。这既是大势所趋，也
是当务之急，对开发区的二次创业起着至关重要的作用。
如何用好人才，提高政府的办事效率和服务质量，这就需要我们建立一套切实可行
的激励约束机制，以充分调动政府公务人员的积极性。其中最为复杂和困难的就是如何
进行有效的薪酬管理，设计可操作性强，科学实用的薪酬体系，使其能够提供准确有效
的信息，合理支付员工成本、激励约束员工行为，并最终促成预期目标的实现。
经过多年改革和社会发展，目前我国开发区管委会薪酬制度已经暴露出许多弊端：
薪酬激励与约束机制不健全，通常会出现失灵现象，主要表现以下几个方面：一是导向
失范，即激励与约束的价值导向在实践中被扭曲，激励与约束所要彰显和倡导的初衷在
被管理者中得不到响应。二是约束控制失效，即约束对激励对象未能产生规制作用，惩
戒或批评流于形式。三是成本失控，即激励与约束的边际成本的增加未能带来边际收益
的增加。四是适用失当，即实施激励时奖非所人，罚非其所ｎ１。
开发区管委会是一个特殊的过渡性的行政主体，不是法律意义上十分规范的政府管
理构架。开发区的高效率相当程度上来自特事特办的上级政府授权或领导允诺特权，许
多招商引资、基础建设等事宜大都使用非常规手段来操作。加入世贸组织后，开发区管
理体制中特事特办的管理思想，一味求快的管理思想受到挑战，开发区政府管理的理念
必然转向注重依法办事豫１。目前，许多开发区管委会急需规范化、正规化，以适应经济
社会发展的需要。本文正是以建立薪酬激励与约束机制为切入点，来规范开发区的政府
管理行为，努力做到管理法制化，服务多元化。
１．１．２研究目的和意义
（１）研究目的
本研究的目的是完善和创新开发区管委会薪酬激励与约束机制，实现薪酬的合理配
置。以充分调动广大职工的工作积极性，提高服务质量，为开发区的二次创业提供更加
有利的软环境。

２
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
本文研究目的具体体现在以下几个方面：对薪酬激励与约束机制进行理论分析与现
实比较，找出薪酬激励与约束机制的内在运行规律；寻找一种有利于在德州经济开发区
推广的有效的薪酬激励与约束机制模式；促进开发区政府管理向规范化、科学化、法制
化方向发展。
（２）研究意义
Ａ现实意义
随着我国加入世贸组织，与国际惯例接轨，是我国开发区发展的必然要求。因此，
开发区政府管理应走向法制化和国际化的轨道，形成一套完善的薪酬激励与约束机制，
已是开发区管委会制度改革的重要内容。
研究薪酬激励与约束机制，对加强政府部门人力资源开发，创新开发区管理体制、
加快传统人事管理制度改革、遏制腐败，提高行政效率、降低行政成本等都具有非常重
要的意义。
Ｂ理论意义
本研究从薪酬激励与约束机制方面完善了我国开发区人力资源管理改革，构建了符
合开发区特色的薪酬激励与约束机制模式，丰富了人力资源管理理论。
１．２国内外相关研究综述
１．２．１国外薪酬管理研究
１．２．１．１薪酬的基本理论
（１）３Ｐ理论
人力资源管理中的３Ｐ，即岗位（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ）管理、绩效（Ｐｅｒｆ０眦肌ｃｃ）管理和薪酬
（Ｐａｙ）管理，占据了中心地位，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人
力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前期性工作，绩效管理是人力资源管
理中的难点，薪酬管理是人力资源管理成败的关键眵１。
（２）内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论：马斯洛在１９４３年出版的《人类激励理论》一书中，首次
提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要：生理上的需要、安全上的需要、感情
上的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反
映了人类行为和心理活动的共同规律。从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，
抓住了问题的关键；指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合
需求发展规律。因此，需求层次理论对管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
激励——保健理论：是在马斯洛理论的基础上于２０世纪５０至６０年代发展起来的，
该理论也被称为双因素理论。其理论前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上
两个相反的极点。赫茨伯格认为最终得到的两类因素——激励因素和保健因素，在激励
行为中起着截然不同的作用。

第一章导论
３
阿尔德佛的ＥＲＧ理论：某种程度上是对马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励一
一保健理论的一种延伸和扩展，但是他对于人类需要的研究成果与实际情况更为接近。
与马斯洛和赫茨伯格一样，阿尔德佛也认为对人的需要进行分类是有价值的，同时低层
次的需要与高层次的需要之间是有着根本性区别的。阿尔德佛将人的核心需要划分为三
类：生存需要（ｅ）ｄｓｔｅｌｌｃｅ）、交往需要（ｒｅｌ删ｎｅｓｓ）和成长需要（ｇｒｏⅥ，ｍ）。因为它吸收了前两者
的精华，同时局限性较小。特别是在解释工作行为中的激励问题一面，ＥＲＧ理论更具说
服力。
麦克莱兰的后天需要理论：提出有三种主要的需要影响着入们的行为，并且这些需
要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。这
些有助于解释个体间激励差异性的后天需要，分别是成就需要、权力需要和归属需要Ｈ１。
（３）过程型激励理论
强化理论：强化理论是由斯金纳（Ｓｂ皿神于２０世纪７０年代提出的。该理论认为人
的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所
带来的后果进行学习的结果。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励（正强化），那
么他很可能重复这一行为；如果没有入认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。
当人们因为某种行为而招致负面后果（负强化或惩罚）时，他们通常会立刻停止这种行为，
但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。强化理论确实为分析控制行为的因素
提供了有力的工具，但是该理论忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其它已知
的会对人的行为产生影响的认知变量。
目标设置理论：２０世纪６０年代末，爱德温洛克提出，指向一个目标的工作意向，
是工作效率的主要源泉。目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大努力，明确的目标
能够提高工作绩效，设置一个有难度的但却可以实现的目标通常会较设置一个容易的目
标得到更好的绩效。另外，反馈较没有反馈更能提高绩效。
期望理论：期望理论的主要贡献，在于它阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩
效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，该理论意识到不存在
一种普遍的原则能够解释所有人的个体行为，同时该理论也为我们进行奖励实践并评估
组织的奖励政策提供了基础。当然，也有部分学者对于期望理论提出了不同程度的疑问：
有些学者认为期望模型看似正确但却难以检验；另外一些学者则怀疑个人是否有能力像
该理论所描述的那样有意识地做出各种理性的选择。
公平理论：美国心理学家亚当斯（Ａｄ锄ｓ）于１９６３年提出了其著名的公平理论。该理
论认为个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和
所得相比较的结果Ｈ１。
１．２．１．２目前国外公务员薪酬制度
国外公务员工资的特点：（１）以法律形式表现，有效地保护公务员合法取得工资收
入的权利和义务。（２）制定公务员工资制度的首要依据是社会平衡原则。（３）基本上都

４
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
设有专门机构从事公务员薪酬水平和趋势的评估。
国外公务员工资结构：发达国家地区的公务员工资大多数采用的是复合型工资结
构，在一个工资标准中体现了工资的多个作用和成分，如基本生活费、职务责任贡献、
资历等。同时，将年功工资通过工资点（支薪点）分布或等级差来体现。
国外公务员工资标准：（１）工资水平，通过平衡比较法，与其他行业人员的工资水
平及社会整体工资水平、经济发展因素等经济指标挂钩来测算确定的。（２）工资标准的
级差：主要通过两个方面来体现：一个是职务工资差别，主要是体现职务责任贡献的区
别，通常这个差别比较大。另一种是年功（工龄）工资的差别，主要体现在工资点的分
布和标准上，是作为一种激励机制，对称职的公务员的一种物质奖励。
国外公务员工资调整和增长机制：（１）薪酬调整与外部经济环境紧密联系。按照定
期晋薪和平衡比较原则，定期通过“薪酬水平调查”和“薪酬趋势调查＂，检讨公务员
薪酬标准，将公务员的工资与相关经济指标或私营企业人员的工资水平进行比较，来决
定公务员工资的调整和增长方案。（２）年功增薪。每个级别的工资都设定多个支薪点，
公务员每年的工作考核符合要求都可以通过提升支薪点来实现工资的增长。
国外公务员福利制度：（１）公务员福利的形式和水平基本统一。在工资津贴之外，
公务员享受何种福利、通过何种形式获得福利都是比较明确和统一的，如通过社会保险
获得医疗、失业福利保障，通过统一的福利补贴制度获得生活或消费的满足等。（２）健
全的社会保障机制是公务员福利制度的一个基本要求。公务员所享受的医疗福利、失业
福利基本上都是通过社会保障体系来实现的。（３）福利性消费补贴在福利补贴中所占的
比重越来越大，以支持公务员维持体面生活和满足公务员高层次的文化需求嵋１。
１．２．２国内薪酬管理研究
１９９３年国务院发布的《国家公务员暂行条例》（以下简称《暂行条例》出塞曲唐王昌龄 ）对我国公务
员的基本工资、津贴、奖金、保险、福利等以法规的形式进行了规范，这种规范构成了
我国公务员现行薪酬模式。由于《暂行条例》是在建设社会主义市场经济初期制定和发
布的，由于其规范的公务员薪酬模式未能完全摆脱计划经济的影响，越来越不适应我国
社会主义市场经济发展的需要，已经在一定程度上制约着我国政府管理的现代化进程。
杜安国、刘捷（２００５）在公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择中论述了我国公
务员目前的薪酬制度状况，主要表现在以下几个方面：（１）工资制度，公务员工资制度
的基本原则和依据未能以法律的形式系统、完整地表述出来，只是在劳动法中笼统地予
以体现，没有建立公平、合理的平衡比较机制。（２）工资结构，基本上采用的是结构型
的工资，通过职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资来分别体现公务员的职务贡献、
能力资历、基本生活费用和年功贡献。我国这种结构型工资制度面临的一个难题是如何
公平、合理、有效地确定工资各个成分的标准。（３）工资标准，公务员的工资分配仍保
留了计划经济的分配形式，导致公务员工资水平与其他行业相当人员的工资水平明显不

第一章导论
５
一致。（４）工资调整和增长机制，一方面是定期晋薪机制不完善，工资增长速度过慢。
另一方面，通过档次工资和级别工资的提升，获得工资增长激励机制也存在时间慢、标
准低的问题。（５）福利制度，一是生活性的福利水平的不平等，不确定性；二是福赋得古原草送别赏析 利形
式过于社会化；三是福利补贴的发放不规范、不统一；四是福利制度显性化的改革导致
了公务员福利水平的损失。（６）薪酬制度外的个人收入分配情况，额外的个人收入分配
存在明显的“暗’’和“乱”等弊端。比较系统全面的反映了目前我国公务员的薪酬状况。
【６】
鲁彦平、何欣峰（２００３）关于从加薪看我国公务员工资制度中论述了目前公务员工
资制度存在以下问题：缺乏法制化的工资标准，有较重的平均主义倾向；增资机制尚需
完善，暴露了公务员工资制度的一些缺陷。并提出公务员基本工资水平应法制化，适当
扩大公务员内部收入差距，并建立正常的增资制度。口１
刘琳瑜、冉艳波（２００６）在关于我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完
善中提出公共部门人力资源管理中缺少激励机制，其主要原因是：公共部门目标导向迷
失，分配机制的不合理、绩效评估和晋升机制的不科学、人才流动机制的僵化，并提出
完善措施，即引入任职竞争淘汰机制，打破雇佣终身制；改革公职人员工资制度，发挥
薪酬的激励作用；建立科学公正的绩效评估体系，规范和完善我国公共部门的内部晋升
活动；加强行政文化建设，激发公职人员的内在积极性隅１。
丁云涛、王世彤（２００５）在公务员薪酬制度改革方向探讨一文中论述了我国公务员
工资制度改革方向。主要有精简下放薪酬管理职能，提高薪酬管理的灵活性。通过市场
机制确定薪酬水平，增强薪酬的外部竞争性；采用薪酬幅度制，增强激励功能；充分考
虑职位权重，保证内部公平性；拉大工资差距，加大对高级人才的激励旧１。
董石桃（２００４）在绩效管理：我国公务员管理方式创新的根本途径中提出，绩效管
理作为一种管理理念与方法，在企业中得到了成功的应用，当前，在推进我国公务员管
理方式创新，绩效管理也是必然的选择。它能够确保政府部门服务机构应有的出色工作
和公务员个人绩效的提升ｎ们。
中国政府绩效管理在实践中还处于探索阶段，而且主要是进行绩效评估的探索，还
没有达到绩效管理的这一阶段。如河北的社会承诺制；１９９５年始，海南的“绩效评估，
竞争上岗，双向选择”；９０年代后期，“深圳．．成都模式”，突出表现于行政审批制度上，
提出以行政审批制度改革为契机，全面改革管理，塑造绩效导向型地方政府；２００２年，
成都市工商局、市政公用局、市公安局，以绩效管理为核心的规范化服务型政府模式改
革，试行半年后推广到市局一级的所有单位。这些尝试取得了初步成效，但是离完善的
绩效管理还相差甚远。
近几年来，国内学者也对管理激励问题开始了广泛的研究，出现了一大批很有价值
的学术研究成果。主要代表人物有张维迎、席酉民、张军、刘正周、侯光明等，张维迎
博士、席酉民博士等人主要从委托——代理理论角度对管理激励问题进行了研究，张军

６
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
博士主要对合作团队激励理论进行了研究，刘正周博士主要侧重于激励原理在管理中的
应用研究，李红霞博士则对基于知识的管理激励理论进行了研究。侯光明在他的博士论
文中对管理激励理论进行了比较详细的研究，对管理激励与约束机制设计问题进行了有
益的探索，提出了管理约束是管理的重要职能的新观点，并在管理激励与约束多因素、
多阶段合作博弈以及隐蔽违规行为的约束机制设计等方面取得了很有特色的成果ｎ。
迄今为止，国内学者对管理激励与约束理论与方法的研究取得了丰硕的成果，但总
的来说目前的研究比较注重理论研究，缺乏对实际问题有针对性的分析研究，其成果较
难由实际工作者加以操作应用，与管理实践需求还存在着很大差距。
１．３研究思路及结构
在查阅薪酬激励与约束机制的相关研究的基础上，通过对德州经济开发区管委会进
行较为系统的调查，分析激励与约束行为，对薪酬激励与约束机制进行创新研究。
研究思路见（图１．１）：
激励（动力）机制
我国和德州开发区管委
会薪酬机制现状与问题研究对策研究
薪酬机制
薪酬机制
约束（规范）机制
图１—１研究思路
论文结构：论文共分为６章，第一章为导论；第二章为开发区管委会薪酬激励与约
束机制的理论基础；第三章为开发区管委会的职能及薪酬管理的特点；第四章为开发区
管委会薪酬激励与约束机制现状分析；第五章为开发区管委会薪酬激励与约束机制模式
的构建；第六章为创新开发区管委会薪酬激励与约束机制的对策思考。
１．４研究方法
（１）调查研究法。在构建开发区管委会薪酬激励与约束机制模式，设计绩效考核方
法及宽带薪酬制度等都是在对德州经济开发区管委会进行实地调研的基础上进行的。
（２）规范与实证相结合。具体到本论文的研究上，德州经济开发区管委会薪酬激励
与约束机制的内容、薪酬激励与约束机制的现状分析等属于实证分析；而针对调查的结
果所得出的数据，以及通过分析，建立薪酬激励与约束机制模式属于规范分析。本文将
实证分析与规范分析结合起来研究德州经济开发区管委会薪酬激励与约束机制。
（３）定性与定量相结合。在建立德州经济开发区管委会薪酬激励与约束机制模式过
程中，对收集的数据和资料采用定性和定量相结合的方法进行分析。
（４）比较分析与动态分析相结合。在分析德州经济开发区管委会薪酬特点，及寻找
德州经济开发区管委会薪酬激励与约束机制办法，途径时，通过与地方政府和企业薪酬

第一章导论
７
进行比较和动态分析，得出现有的结论。
１．５主要创新之处
（１）在对德州经济开发区管委会薪酬进行实地调研的基础上，构建了开发区管委会
薪酬激励与约束机制模式。
（２）在开发区管委会薪酬激励与约束机制模式中设计了绩效考核方法，具有较强
的可操作性。
（３）对各种薪酬模式进行巧妙的组合，设计出了适合开发区特点的宽带薪酬制度。
（４）在开发区管委会薪酬激励与约束机制过程中将组织理论与人力资源管理理论
进行了有机结合。

８
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
第二章开发区管委会薪酬激励与约束机制的理论基础
２．１薪酬管理的基础理论
２．１．１薪酬的含义
薪酬是组织根据员工给单位所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、
技能、经验与创造所付出的劳动获得的相应回报或答谢。薪酬是组织必须付出的人力成
本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个组织来说是最重要的问题，是人
力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。
薪酬包括工资和福利两个方面的内容。从经济学的观点看，它既是员工在组织中投
入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行
为的手段，主要包括工资、津贴和奖金等。
２．１．２薪酬的功能
随着中国人才市场的开放，人才流动频繁，组织要想留住人才，不但要在本行业与
其他组织之间保持工资水平优势，而且组织内部必须按照岗位分工，合理确定工资基数
和奖金级别，建立起相应的薪酬分配等级制度，使工资水平成为衡量不同素质员工工作
价值的直接表现。目前许多成功的薪酬制度正在逐步得以实施，而且在制定薪酬政策时
充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”，目的
都是促使薪酬分配方案与激励机制挂钩，充分调动员工团队的工作积极性和创造性。概
括起来，薪酬的功能主要表现在以下几个方面ｎ羽：
（１）增值功能。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及
其实践，通过薪酬来交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料的结合能创造出组织的财
富和经济效益，这样，薪酬不但关系到组织的成本控制，还与组织的产出或效益密切相
关，对组织具有增值功能。
（２）激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工
作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量
和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高组织的效率。
（３）配置和协调功能。组织可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，
结合其他的管理手段，合理配置和协调组织内部的人力资源和其他资源，并将组织目标
传递给员工，促使员工个人行为与组织行为的融合。
（４）帮助员工实现自我价值的功能。薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以
及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现的需求”。因此，
通过有效的薪酬战略及其实践，体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，它还反映员工在
组织中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。

第二章开发区管委会薪酬激励与约束机制的理论基础
９
２．１．３薪酬管理
一
薪酬管理是人力资源管理体系中的核心内容之一。从组织高层管理者的角度出发，
他们关注的是组织付出的薪酬对员工积极性和组织人工成本的现实影响；组织中层管理
者关注的焦点则是现有的薪酬能否帮助其维持一支可靠的下属员工队伍；而初级员工的
视线却更多地聚焦于自己所获得的薪酬是否恰好能够满足自身在此时此地的综合需要。
因而，在人本管理时代，薪酬管理已不再是简单地发放或提高薪酬，而是必须运用全新
的薪酬管理理念和方法，使薪酬成为满足员工需要、留住人才、保持竞争力、构建组织
与个人命运共同体的有效工具。现代人力资源管理理论认为，一个规范有效的组织薪酬
管理背后必然存在一个合理的全面薪酬体系，这一体系具有如下特征ｎ
３１：
（１）导向性。虽然组织薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀
员工，但其最终目标则是使薪酬成为组织实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目
标得以实现。因此，全面薪酬体系必须充分体现出组织的战略导向。
（２）平衡性。这是全面薪酬体系有别于目前大多数组织所执行的传统薪酬制度的
关键之处。平衡性主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两个方面。内部公平是
指企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献。外部竞
争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工
队伍。这两者之间通常存在一定的张力，许多组织薪酬体系中出现的最大问题之一往往
是内部公平和外部竞争力不能兼顾，顾此失彼。
（３）针对性。长期以来，许多组织在薪酬管理方面容易形成单向思维，片面地站
在组织的角度，从管理者的立场出发来建立组织的薪酬体系，对组织员工的具体需求未
做了解或不甚了解。事实上，组织员工对薪酬的需求是多种多样的，只有通过客观调查
和系统分析才能得到较为全面的认识。
（４）灵活性。全面薪酬体系一方面确立了组织在一定阶段的薪酬结构，在此期间
薪酬框架保持着相对的稳定性；另一方面，全面薪酬体系又具备一定的灵活性，为组织
在未来调整薪酬留有余地。此处所谓的灵活性，既可能是结构性的（如可以调整基本工
资和绩效工资、工资和福利等组合），也可能是机制性的（如调整员工工资的条件和时
机）：既可能是临时性的（如确定员工年终奖金），也可能是长期性的；既可能是局部的
（如对销售人员的佣金分成、对高管人员的股权激励），也可能是全员的（如员工工资
普调）。
２．２管理激励与约束机制理论
２．２．１管理激励与约束机制的定义
激励与约束是管理的手段，而手段发挥作用的载体是机制。拥有手段并不等于手段
的运用，如何根据事物的特点与发展规律，合理运用手段去完成所要实现的目标，正是
机制的功能所在。因此，在管理实践中，只有建立、形成了一种有效的管理激励与约束

１０
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
机制时，激励与约束手段才具有了赖以运用的载体，才有可能将其作用持续，良好地发
挥出来。
按照系统论的观点，机制就是保证系统运动有序的程序和力量的总和。管理学元日王安石古诗 以复
杂的管理系统为研究对象，故在管理学看来，所谓机制就是指系统内各子系统、各要素
之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。
激励以人为本，追求管理活动的人性化：约束以有限理性人为对象，强调人的行为
的理性层面；激励与约束相辅相成，共同追求的是管理活动的高效化和制度化。由此，
建立管理激励与约束机制的目的就是提高激励与约束效益并使之长期一贯地作用于被
管理者的思想行为，就是用管理激励与约束这～特定的“纽带”将管理系统内各子系统、
各要素联系起来，使其按一定规律要求运转。
依据组织目标，在分析被管理者的需求与动机的基础上，通过组织管理资源的合理
配置及管理方法的优化组合，制定必要的监控手段及可实施、执行的制度，所形成的能
够长期激励与约束被管理者思想行为的相对固定化、规范化的一系列制度与工作规范ｎ。
２．２．２管理激励与约束机制设计理论
随着人们对管理激励与约束机制重要性认识的不断加深，管理激励与约束机制的设
计逐渐成为理论界普遍关心的问题。２０世纪６０年代，西方产生了激励（与约束）机制
设计理论，现有的激励（与约束）机制设计理论主要有两种，即实现理论与委托——代
理理论，一般统称为“机制设计理论”。
实现理论是建立在博弈论基础上的，因此，博弈论也就构成机制设计理论的重要理
论基础。博弈论对博弈结果的预测是以均衡概念体现的，基本的均衡概念包括策略均衡、
纳什均衡、贝叶斯——纳什均衡等。实现理论把机制定义为博弈规则，其机制设计的目
的就是实现选择函数。所以，博弈论的思想、有关模型、均衡概念等就成为实现理论进
行激励（与约束）机制设计的基本依据。
委托——代理理论的出现极大地丰富了激励（与约束）机制设计的理论与方法。委
托——代理理论主要研究存在“信息不对称”情况下的激励与约束机制设计问题，其机
制设计的最终目标是追求激励和风险分担的最优替代（激励与风险分担的平衡）。依据
该理论可设计出有效的激励与约束机制（报酬结构），使代理成本和效率损失被控制在
可以接受的范围内。
两种机制设计理论在多方面存在着不同，但它们之间却存在着一些有机的联系。总
的来讲，实现理论研究的层次较高、较抽象，所以适用于考察特定机制的性质和复杂激
励与约束机制设计的决策过程。委托——代理理论关注具体的实际问题，能够用来分析
某些非常具体的机制设计问题，所以可以广泛地应用在单因素激励与约束机制的设计阶
段。但通过委托——代理理论获得的机制性能到底如何，它本身是不能检验的，可以使
用实现理论来对此进行考察。因此可以认为这两种理论是相辅相成的。

第三章开发区管委会的职能及薪酬管理的特点
ｌｌ
第三章
开发区管委会的职能及薪酬管理的特点
３．１开发区管委会的职能
３．１．１山东省开发区发展及德州开发区的定位
山东省开发区发展情况。山东省的对外开放和开发区建设是全国的一个缩影，改革
开放２０多年来，山东省开发区事业发展历史上，有三个重要年份：一是１９８４年，国务
院批准青岛、烟台为沿海开放城市，同时设立青岛、烟台国家经济技术开发区。二是１９９２
年，国务院设立了青岛保税区、威海经济技术开发区，省政府一次批准了４８家省级开
发区。三是２００６年，经过国家清理整顿，新核准的开发区、工业园区８２家。截止２００６
年底，山东省共有省级以上开发区１５５家，其中有３个国家级的经济技术开发区，１个
保税区、６个出口加工区。但我们掌握的主要是省外经贸厅原来管理的７３家省级以上开
发区的数据情况，新批的８２家开发区还没有全部纳入考核评价体系。
德州经济开发区基本情况。德州经济开发区的发展历程是山东省乃至全国经济开发
区发展的一个缩影，研究德州经济开发区薪酬管理对全国其他同类开发区发展具有较强
的借鉴作用。
德州经济开发区是经山东省人民政府批准设立的省级经济开发区，位于山东省德州
市市区以东３公里处，京福高速公路、１０４国道、３１４省道贯穿全区，建设中的京沪高
速铁路穿区而过，区位优越，交通便利，现辖４个乡镇，总面积３００平方公里，总人口
２３万。从发展历程上看，大体经历了三个阶段：
第一阶段：起步创业阶段（１９９８年３月＿２０００年１２月）。１９９８年３月，经省政府
批准，德州经济开发区正式启动，批准规划面积７．９５平方公里。建区之初，德州市委、
市政府高度重视载体建设，举全市之力支持开发区建设，启动当年，通过采取各种措施，
集中投入资金近４亿元，完成了“七通一平’’，基础设施配套。在招商引资上，根据德
州经济欠发达和开发区起步较晚的实际，确定了“低门槛进入＂的招商定位，市政府出
台《关于鼓励到德州经济开发区投资享受优惠政策的规定》，力促各类企业落户开发区，
在吸引项目上，以吸引工业项目为主，走出了一条新型工业化的路子。在环境建设上，
提出“环境建设高于一切’’注重政策优惠，更注重软环境优化，实施“封闭管理”。
第二阶段：快速发展阶段（２０００年１２月—２００６年３月）。德州经济开发区继续“超
常规、跨越式＂发展，根据从“起步发展”转向“膨胀提高＂阶段的新特点，确立了“狠
抓质的提高、不放弃量的扩张、突出大高名外项目引进＂的招商定位。
第三阶段：“二次创业’’实施阶段（２００６年３月至今）。经过“一次创业”８年的发
展，德州经济开发区入区企业逐年增多，部分企业发展迅速，辐射带动作用不断增强，
部分优势产业，如新能源利用、空调电子、机械制造、农副产品深加工等形成了产业集
群的雏形，部分高科技企业展现出良好的发展态势。但同时，由于“一次创业＂连续多

１２
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
年的快速发展，全区经济和社会发展也存在着许多发展中的矛盾和问题，主要表现为：
一是入区企业数量虽多，但群龙无首，产业关联程度较低，产业链不明显，还没有形成
完整的产业聚集态势：二是国家土地和金融信贷政策连年收紧，开发区多年形成的依靠
量的膨胀和扩张为主的粗放型经济增长方式受到限制；三是区内企业自主创新动力不
足，经济发展很大程度上还处于依靠优惠政策、税收让利、要素投入等的外源型发展动
力为主，总体上缺乏以技术创新、管理创新、体制创新等为动力机制的内源型经济发展
动力。因此，从２００６年初，德州经济开发区党工委、管委会做出了启动开发区“二次
创业’’的战略举措。
３．１．２德州开发区管委会的组织机构及人员设置
山东德州经济开发区管委会为市政府派出机构，党工委为市委派出机构。党工委、
管委会下辖办公室、组织人事部、外商投资（投诉）服务中心、境外招商局、境内招商
局、规划建设局、经济发展局等２０多个局处及专项服务事业单位，组织结构形式基本
上属于职能制，重点是加强机关的服务功能和招商力量。
囊簇藕鋈繁囊龋攀蘩黧
渔织人事韶
缝
麴麟羹瓣鞭雾黉黉
矧
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经
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羼
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囊囊囊霾辫．
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图３—１管委会２００７年组织机构图

第三章开发区管委会的职能及薪酬管理的特点
１３
职位分类：开发区管委会的职位按职级分为六大类：主任（书记）、副主任、局长、
副局长、科员、办事员。
３．１．３德州开发区管委会的职能界定
德州开发区管委会是政府部门，但又具有不同于一般政府职能部门的特征：第一，
作为地方政府的派出机构，代表政府，行使与所在市政府同级的管理权限，独立负责开
发区各类行政事务，具有高度自治的特点。第二，其管治机构中具有党、政两块功能，
而无人大、法院、检察院，因而没有立法与司法权，也无“政协”机构。因此，开发区
管治模式是一种结构简化了的区域管治体制，只是具有部分政权的“准行政区＂。目的
是减免开发区当局的政治、社会事务方面的负担，使其更集中精力于与经济发展有关的
事务，全面提高开发区运行效率。第三，作为以地方经济发展为主的特区，德州开发区
管委会内部实行政企合一的管理体制，管理模式是政府部门和经济实体相结合，凡涉及
到政策制定，规划等的审批、区内协调等事项，采用行政管理程序；而涉及到部分业务
性、经营性等活动，则采用企业运作方式。因此，具有相对的自我实现性和可控性ｎ町。
３．２开发区管委会薪酬管理的特点
３．２．１德州开发区管委会人力资源管理体系
人力资源管理体系：根据开发区具有行政管理和经济建设的双重职能，经过十多年
的改革、探索，开发区的人力资源管理体系已经初具雏形：（１）建立了以市场为导向的
人才招聘机制，管委会所需的工作人员全部面向社会公开招聘，择优录用；（２）打破工
作人员的身份，编制界限，推行全员聘用制，干部聘任制，打破铁交椅，铁饭碗，使干
部任用能上能下，工作人员能进能出，待遇能升能降。
３．２．２德州开发区管委会薪酬构成及分配
（１）德州开发区管委会具体的薪酬构成
结合德州开发区管委会职工工资表，得出如下薪酬构成图３—２。
图３—２薪酬构成图
（２）德州开发区管委会薪酬分配情况
对已聘任上的干部及工作人员，固定薪酬部分统一参照公务员系列，可变薪酬部分

１４
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
视开发区当年具体财政状况而定；对未聘任上的临时人员，视具体工作划定一个标准，
如保洁员每月５００元，保安每月８００元，工勤人员及小车司机每月１３００元等；对附属
于管委会的部分经济实体，则采用企业薪酬管理方式，视具体业绩而定，比较灵活多样。
３．２．３德州开发区管委会薪酬管理的特点
（１）德州开发区管委会薪酬与地方政府薪酬的比较
德州地方政府薪酬一般按照公务员薪酬模式发放，由国家财政统一拨款。而德州开
发区管委会属于地方政府的派出机构，其原则上也应按照公务员薪酬模式发放，但事实
是开发区政府是地方政府的“宝贝＂，从各个方面得到特殊的照顾，表现出不完全等同
于地方政府的行为。开发区有其自身的利益，如在项目地方布局，地方管治职能下放、
开发区财政与城市财政分成等ｎ６埔１。开发区是一个开放的新兴区域，人口少，财政相对
地方政府充裕，且管理体制超级自治，所以他们在基本薪酬参照公务员系列外，可变薪
酬及间接薪酬部分可根据当地实际自主决定执行。这就是开发区管委会薪酬与地方政府
薪酬的最大不同。
（２）德州开发区管委会薪酬与企业薪酬的比较
目前世界各国工资制度普遍采取以下四个基本原则：（１）定期原则，即定期提薪；（２）
平等原则，即同工同酬；（３）平衡原则，即与其他行业人员工资保持平衡；（４）适应形势原则，
即薪金增长率大于物价上涨率ｎ７１。私营企业人员的工资水平，根据市场法则，随着企业
经济效益和物价变动而自然升降：而德州经济开发区管委会公职人员的报酬是依据法律
法规进行程序性调节的。两种截然不同的工资形成和调节机制，势必造成二者之间的工
资差距，尤其是同类人员工资待遇方面的不平等。为了更多地吸引人才、留住已有人才，
而又不至于使国家财政开支过大，目前西方发达国家都参照私营企业同类人员工资的增
长幅度，调整公务员的工资水平。例如，美国《联帮工资比较法》（１９７０年）规定，通
过对私营企业相应人员工资的调查，找出联邦雇员与私营企业的工资差，从而确定联邦
雇员综合工资表的合理调整率，以弥补公务员工资与私营企业中同类人员的工资差距
ｎ引。我国也实行平衡原则，但是却很大程度上保留计划经济体制下单一经济实体的痕迹。
一般情况下，公务员的货币工资水平在与外部企业同类人员比较时，适当保持略低
一些的水平，两者之间的差异即为企业中同类人员因所承受的风险不同而获得的补偿性
工资差别。尽管我国的《公务员法》规定国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企
业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依
据。但是，公务员工资制度改革却没有从理论和技术层面对这一问题做出令人信服的说
明和解释ｕ引。

第四章开发区管委会薪酬激励与约束机制现状分析
１５
第四章开发区管委会薪酬激励与约束机制现状分析
４．１德州开发区管委会薪酬激励与约束机制现状
我国开发区管委会作为政府的派出机构，一方面要理顺开发区的管理，职能机构与
政府各部门之间的关系，另一方面要不断优化开发区管委会内部运行机制。德州经济开
发区自１９９８年建区以来，历经ｌＯ年的发展，管委会内设机构已基本健全。由建区初的
２５人，发展到现在的１３０多人。作者本人是２００１年７月份招聘到开发区管委会工作的，
在这几年的工作中使我对开发区管委会有了比较深入的了解。开发区管委会领导班子由
市委组织部统一任命，管委会内部中层领导及工作人员实行聘任制。这一管理体制决定
了开发区管委会推行的薪酬制度既参照国家公务员管理制度，又借鉴企业、事业单位的
薪酬制度的合理部分。目前德州经济开发区管委会薪酬激励机制与分配方式过于笼统简
单，从来没有进行量化，这已严重滞后于开发区管委会的发展，降低了政府的服务质量
和水平。
为了研究本课题，作者本人还专门与德州开发区管委会组织人事部、财政局、办公
室等相关部门进行了深度调研访谈。在调查中，我们发现了德州经济开发区管委会薪酬
激励与约束机制的匮乏。主要表现在以下几个方面：
（１）多激励、少约束、不惩罚，最多给予警告。如对下达的各项指标任务，完成了
给予激励，没有完成也不给出任何措施和办法。
（２）各种考核流于形式，结果没有被执行。如２００１年提出的末位淘汰制、绩效考
核等。由于各种人情及客观原因结果终未被执行。
（３）职级工资差距太小，福利无差异。领导层与一般工作人员工资差距很小，直到
２００６年公务员工资制度改革后，差别有所拉大；每年的福利全体人员无差异，绝对平均
主义。
（４）职务消费无定额，实行实报实销制，经常超预算。
（５）论资排辈现象十分严重，提拔几乎是按年龄、资历顺序，与能力、学历相关度
不大。
（６）存在权力寻租现象，有的部门还设立自己的小金库，助长了腐败之风。
４．２德州开发区管委会薪酬激励与约束机制现状分析
透过现象看本质，德州经济开发区管委会之所以会出现以上现象，主要有以下几个
方面的原因。
（１）体制性原因
德州开发区管委会管理体制通过发展和完善，较好地克服了传统体制的弊端，但距
离建设充满活力、富有效率的公务员队伍的要求还有较大差距。
Ａ委托——代理关系局部倒置。开发区管委会特殊的管理体制及职能定位决定其在

１６
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
政策的制定和执行中的自主权和权威性，常常会产生委托——代理关系的倒置。加之目
前政府职能转变没有到位，权力寻租问题依然突出，这也在很大程度上抵消了正激励的
吸引力和负激励的约束力。
Ｂ竞争机制不健全。目前，与其他职业相比，政府部门在人们心中仍是“铁饭碗”，
生活有较好的保障，职业风险相对较小，靠资历也能顺利晋升。这种“安逸、平稳”的
状况严重制约了员工激励功能的发挥。
Ｃ监督机制不完善。目前对开发区管委会激励情况的监督，还没有一部成文的法律
法规可以依循。由于缺乏法律法规的保障，一些部门主要负责人的激励分配权力过分集
中，并且往往得不到有效的制约和监督。有的部门领导根据自己的好恶考核评价职工，
而单位的组织人事部门却无权监督。激励监督的缺乏，难免导致激励实施的变形或走样
［２０】
ｏ
（２）技术性原因
技术性原因是指在激励手段实施过程中，由于某些条件的限制（如人们的认识能力、
工作方式等因素）所引起的激励结果与激励目标脱节的现象。
Ａ现行激励标准过于简略。目前，我国公务员考核指标分为德、能、勤、绩、廉五
类，这也普遍被用作激励的指导规范。从操作角度看，这些指标大多没有量化，有的即
便量化了，其程度也很有限，基本上属于定性考核。这就导致对标准的解释和把握主要
依靠管理者的个人认识和自身素质，存在激励标准使用中领导“自由裁量权”过大的问
题。
Ｂ激励对象遴选程序过于简单。程序不科学，再高明的人也难以做出正确判断。对
公务员的激励程序往往过于简单，一般都是上级提出要求，单位组织测评推进，领导协
商明确到人，缺少上下，平行沟通和反馈，其操作过程主观性、形式化的色彩浓厚，充
其量只能测量出一部分人对另一部分人认同程度，并不能测出其与激励目标的吻合程
度。
Ｃ激励资源分配方式过于简单。公务员激励资源是一种稀缺资源，在分配中一般会
受到严格的控制，特别是由上一级做出的对下一级的正激励，通常采取上级核定指标，
分别向下分配，下级调控回转余地较小。在指标的控制下，经常会产生低标准或超标准
激励两极状态。有的单位可能因队伍整体素质不高，不得不低标准确定激励对象；有的
单位也可能因整体素质较高，使符合激励条件的人得不到激励，出现不当激励者受到激
励与当激励者得不到激励的状况晗。
（３）观念性原因
Ａ传统人性观对公务员激励需求的忽视。在我国传统的人性观中，公务员制度设计
总倾向于将之预想为大公无私的“公仆一，能自觉把追求道德完美作为主要的价值取向。
因而，对公务员的行为大多偏重于内心规范，而轻视制度鼓励或约束，但这并不符合现
代社会权利和义务相统一的观念。

第四章开发区管委会薪酬激励与约束机制现状分析
１７
Ｂ传统行政观对激励分配的扭曲。在我国传统行政观念中，官本位的思想投下了巨
大阴影，至今挥之不去。官本位把是否为官当成一种核心的社会价值尺度来衡量个人的
社会地位和价值。某些公务员不仅掌握了激励分配的优先权，更不惜弄虚作假、虚报浮
夸，来骗取荣誉和职位。
４．３德州开发区管委会薪酬激励与约束机制产生的影响
在实践中，德州开发区管委会薪酬激励与约束机制通常会出现失灵现象，主要有以
下四个方面的基本特征Ⅲ：
（１）导向失范，即激励与约束的价值导向在实践中被扭曲，激励与约束所要彰显、
倡导的初衷在被管理者中得不到响应。
（２）约束控制失效，即约束对激励对象未能产生规制作用，惩戒或批评流于形式。
（３）成本失控，即激励与约束的边际成本的增加未能带来边际收益的增加。
（４）适用失当，即实施激励时奖非所人，罚非其所。
这样长期下去，薪酬激励与约束机制失灵会对德州开发区管委会造成很大的负面
影响，主要表现在以下几个方面瞻幻汹１：
（１）使得最优秀的人留不住，庸人赶不走，许多人牢骚满腹，严重影响了开发区
管委会的办事效率和服务水平。不利于建立科学规范的薪酬管理制度；不利于组织制度
的进一步完善；不利于构建和谐社会下的和谐劳动关系，很难形成“两头小、不悬殊、
中间大、分层次”的新分配格局。
（２）造成行政成本总量增长过快，使财政不堪重负。随着开发区的不断发展，开发
区初创时期的各种优惠政策也在不断削弱，许多税收返还政策已经收回，面对以后大量
的基础设施投入，开发区的财政会越来越紧张。如果再不对开发区管委会薪酬进行规范
化管理，势必造成行政成本增长过快。
（３）造成行政成本结构不合理，影响行政执行运行。行政成本失控在推动成本总
量不断攀升的同时，而且造成成本结构严重失衡。从一些方面来看，在行政成本结构中，
不仅人员经费比重过大，而且在公用经费中用于公款消费等滥支乱发的比重过量，以致
造成行政执法工作不能正常运行。而财政部门则强调财政预算完全可以保证行政执法。
这个矛盾的产生就在于公用经费比重结构严重失调，以致造成“有钱公款消费，无钱行
政执法”。
（４）助长了党和政府腐败现象的滋生。行政成本失控在很大程度上助长了腐败，
一方面是直接推动着公款吃喝、娱乐、旅游和公款送礼、行贿乃至跑官、买官、贿选等
腐败现象的滋生。这些腐败的经济支撑就是来源于行政成本的失控。

１８
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
第五章开发区管委会薪酬激励与约束机制模式的构建
５．１德州开发区管委会薪酬改革方案
５．１．１德州开发区管委会薪酬初步改革方案
（１）方案的内雨巷ppt免费课件 容
通过对德州经济开发区管委会进行实地调研和比较分析，初步打算在德州开发区管
委会实施宽带薪酬和自助式福利。所谓“宽带薪酬”，就是在组织内用少数跨度较大的
工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来１０几甚至更多的薪酬等
级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别。但同时
将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，是一些单位对原有以职位为基础的薪酬体
系进行渐进式变革而形成的一种新的薪酬管理系统及操作流程，简称为“宽带薪酬”。
其是一种注重绩效的薪酬体系，极大地调动员工的积极性。自助式福利突出将组织利益
与个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，反映员工的个人需求，体现了灵活性和
多样性，扩充了薪酬的内容。能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应，也从某种程度
上有效地抑制了薪酬成本。
（２）方案的实施步骤
Ａ根据组织的战略和核心价值观确定组织的薪酬战略。
Ｂ进行环境及员工需求分析。
Ｃ根据外部环境及行业态势开展薪酬调查。
Ｄ根据组织结构特点及工作性质确定适合于宽带技术的岗位职级。
Ｅ结合员工需求运用宽带技术建立并完善组织薪酬体系。
（３）方案的可行性分析
组织中的薪酬问题复杂而微妙，不适当的薪酬模式会给组织带来灾难性的后果。
为寻找“理想’’的薪酬模式，人们赋予薪酬以丰富的内涵。我们一方面要通过薪酬控制
成本，另一方面又要通过薪酬树立组织声望；一方面希望薪资政策保持稳定，另一方面
又希望薪酬能够快速增长；一方面希望扩大薪酬差距以激励优秀，另一方面又要通过薪
酬实现公平。随着开发区管委会的发展变化，薪酬模式也在不断调整以适应新的需求。
自工业化社会以来，多数组织的薪酬体系是以“职位”为中心，职位是薪酬分配的
最基本的测评单位。职位任职者实际能力的大小不影响该职位在组织结构中的地位和作
用。但是随着市场竞争的日趋激烈和经营环境的巨大变化，以职位为中心的薪酬模式面
临挑战：首先，组织的结构发生变化，组织结构倾向于扁平化。其次，工作的灵活性增
强，市场竞争要求组织更加具有创造性。还有，组织中人才的作用增大，不同的人会使
职位表现出不同的价值。组织必须根据不同的人采取具有竞争性、灵活性的薪酬政策，
以保留和吸引人才。

第五章开发区管委会薪酬激励与约束机制模式的构建
１９
与以职位为中心的薪酬模式同样重要的另一薪酬模式是以能力为中心的薪酬模式。
这种模式将人的能力水平作为确定工资等级结构的主要依据。不同的能力水平决定了报
酬的高低。从理论上说，它是相对公平的、有助于人才稳定并激励人才成长的薪酬政策。
但是，由于能力往往与教育程度、工作经验相联系，导致这一模式往往过分偏重于学历、
资力，使能力评价与实际能力相差甚远。反而压抑了人才的创造性和积极性。能力本身
不可量化的特征，使这些问题更加严重。
以业绩为中心的薪酬模式将薪酬与业绩结合起来，业绩可以直接反映人的能力和行
为态度，同时也能实现职位设置的真正目的。因此，它可以避免职位中心模式和能力中
心模式的弊端，引导员重见天日的意思 工行为与组织目标统一，具有更强的公平性、灵活性、激励性。
但是，业绩中心模式同样存在问题：对于员工，业绩中心的薪酬存在着风险；业绩与能
力和态度并不完全相等，短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。业绩产生的原因是
多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场环境、组织系统、工具设备、同事合作
等都是影响业绩的重要因素。很多常规工作，基础工作并不直接与业绩相联系，因此很
难用业绩来衡量。还有，容易导致机会主义和实用主义、不利于组织的长远发展。
正如我们所分析的，没有一种薪酬模式是完美无缺的，同样，也没有一个薪酬模式
是毫无价值的，薪酬模式的未来将是以人为中心的薪酬模式与以职位为中心的薪酬模式
相互补充、共同发展的时代，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代。基于此，作
者本人设想在德州开发区管委会建立宽带薪酬模式，实行自助式福利。
５．１．２新的薪酬体系的优点
与传统的薪酬体系相比，宽带薪酬具有以下优点㈣：
（１）宽带薪酬更重视能力与绩效动因的激励，可以打破传统岗位层级的束缚，针
对员工个人能力提升与绩效贡献实现有效薪酬激励，有利于引导员工重视个人技能的增
长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升
而不是能力的提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在单位中没有出现职位的空
缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽
带内，单位为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的几个甚至更多的薪酬
等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较
职位晋升等方面的问题。
（２）宽带薪酬使得员工在本职岗位上不用通过升职，也能获得较大的薪资上升空
间，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别。这样，
有助于企业在组织机构和岗位设置上，可以更加趋向灵活和扁平化，避免因人设岗和机
构冗余等情形的发生。
（３）宽带薪酬使得员工在跨职能岗位调动的时候，可以有较大的薪酬调节灵活性，
客观上起到促进员工在企业内部合理流动和鼓励员工能力全面发展的作用。在传统的等

２０
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，由于同一职位级别的
变动并不能带来薪酬水平上的变化，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制
度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领
域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
（４）宽带薪酬在客观上弱化了由于职位等级差异造成的薪酬不均和员工的心理失
衡，在一定程度上有助于单位的稳定和团队的士气。
（５）宽带薪酬可以为员工提供更加富于弹性的薪酬政策，在面临竞争多变的情况
下’，更加有利于吸引人才和稳定骨干员工。
５．１．３改进措施制约因素分析
（１）宽带薪酬可能带来的弊端与绩效管理存在很大的关联度。宽带薪酬是一种基
于绩效的分配体制，员工的收入、晋级、调薪都与绩效考核结果直接挂钩。绩效管理做
不到位，宽带薪酬的许多优势也将难以发挥。
（２）宽带薪酬对于传统的岗位层级制度和组织管理文化会有较大的冲击，在传统
的科层制管理历史背景比较深厚的组织，宽带薪酬给管理层尤其是中层管理人员带来的
观念冲击，可能会对组织的管理造成较大的负面效应。
（３）由于宽带薪酬给员工提供了较大的薪资提升空间，相应地也就造成组织薪资
费用总额可能逐年攀升，造成运营成本的加大。如果控制不力，一方面起不到有效激励
的作用，另一方面可能造成组织在人力成本方面较为沉重的负担。
（４）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一件比较困难的事情，员工可能在较
长的时期内停留在一个职级，而不会晋升到另外一个职级。因为职级上升对员工来说是
一个非常强的激励，但是采用宽带薪酬以后，就会出现只有薪酬变化而没有职位晋升的
情形，这将令很多员工感到失望伫叮汹１。
５．２德州开发区管委会薪酬激励与约束机制模式的构建
５．２．１德州开发区管委会薪酬激励与约束机制结构
通过分析德州开发区管委会薪酬管理现状，得出以下薪酬激励与约束机制的主要框
架（见图５—１）。
惩戒制度
平时考核年终考核
工资职务消费福利
图５—１薪酬激励与约束机制框架图
考核制度
考核的目的是为了正确评价职工的德才表现和工作实绩，并为职工的奖惩、培训、

第五章开发区管委会薪酬激励与约束机制模式的构建
２ｌ
辞退以及调整职务、级别和工资提供依据。在考核中要坚持客观公正的原则，按照领导
与群众相结合，平时与定期相结合的方式进行，以国家公务员的职位职责和所承担的工
作任务为考核的基本依据。
职务晋升制度
德州开发区管委会公职人员职务升降遵循以下三个原则：（１）德才兼备的原则。德
才兼备、任人唯贤，是我国公务员制度区别于西方文官制度的一个重要特征，主要指“德＂
与“才＂的统一性和不可分割性。即在国家公务员职务升降时，必须坚持既要重视政治
立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平，必须唯德才是举，任人唯贤，反对任
人唯亲。（２）注重实绩的原则。就是把公务员的工作实绩和贡献作为考察其德才，进而
决定其升降的重要依据。正确对待实绩与德才及升降的关系，既要以实绩作为考察其德
才的重要依据，又要防止把二者简单划等号，更要避免简单地把晋升当成论功行赏，把
实绩作为升降的唯一标准。（３）公开、平等、竞争、择优的原则。所谓公开，主要指职
务升降的标准条件和过程等要公开，增加透明度，让群众知晓，让群众参与。所谓平等，
一是在升降的标准条件面前人人是平等的，不因与领导的关系等因素而受排斥；二是晋
升的机遇要相对平等。所谓竞争，一是在选人时，在程序的设计上坚持在众多的对象中
通过比较鉴别和答辩等，层层筛选，优胜劣汰确定晋升人选。
薪酬制度
公务员工资制度，是国家根据政府行政机关的特点和实行公务员制度的要求，按照
公务员的职务、级别、年龄和实绩贡献确定工资标准的分配制度，它是以职务和级别工
资为主体的职务级别工资制，简称职级工资制。国家公务员的平均工资水平与企业相当
人员的平均工资水平大体持平，并根据生活费用价格指数的变动情况定期进行调整。德
州开发区管委会公职人员薪酬制度不但要遵循国家公务员的工资制度，同时还要建立以
绩效考核为基础，实现“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”
的薪酬分配制度。
培训制度
为提高国家公务员的政治和业务素质，贯彻理论联系实际，学用一致，讲求实效的
原则。德州经济开发区管委会要根据经济、社会发展和行政管理的需要，按照职位的要
求，有计划的对公务员进行培训。培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职
务的重要依据之一。主要有以下培训形式：（１）集中培训。按照“少而精”的原则和科
学性、针对性的要求，每年举办不少于两期的全市系统的干部集中培训。（２）在职培训。
根据工作职能和职责，开展岗位练兵、拓宽知识视野，提高能力水平。（３）更新知识培
训。指积极参加以增新、补充、拓宽相关知识为目的培训工作。（４）各类短期培训。指
上级有关部门举办的各类短期培训。（５）岗位培训。鼓励年轻干部进步成长，增长知识
才干。（６）初任培训。对新录用人员，即经考试录用进入国家行政机关，担任主任科员
以下非领导职务人员的培训，初任培训在试用期进行。（７）任职培训。对晋升领导职务

２２
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
人员按照相应职位的要求积极参加市有关部门组织的的培训。
监督惩戒制度
行政监督，是指党、国家机关和人民群众对行政机关及基层工作人员的行政管理活
动是否符合国家和人民的利益，是否符合社会主义的民主原则和法制原则所实施的监察
和指导。它包括国家行政机关外部监督和内部监督两大体系。行政机关外部监督体系，
主要包括政党监督、国家权力机关监督、国家司法机关监督、社会团体监督、人民群众
监督和社会舆论监督。我国行政机关内部监督体系，主要包括国家行政机关内部的一般
监督和专门监督两个方面。行政机关内部的一般监督，主要是指根据民主集中制原则组
织起来的国家行政机关在行政隶属关系之间产生的相互监督，包括自上而下、自下而上
和平行监督三种类型。行政机关内部的专门监督，主要是指独立行使职权的监督机关和
审计机关对国家行政机关及公务员的监督嵋引。
５．２．２德州开发区管委会薪酬激励与约束机制模式
通过对管理激励与约束机制设计理论的学习研究，结合德州开发区管委会目前的薪
酬管理状况，得出德州开发区管委会薪酬激励与约束机制模式。其是一套科学的体系。
主要由薪酬体系，环境分析、员工需求分析、激励与约束机制、资源要素、方式方法、
效果反馈等组成，具体运行模式如图５—２。
图５—２德州开发区管委会薪酬激励与约束机制模式

第五章开发区管委会薪酬激励与约束机制模式的构建
２３
５．２。２．１德州经济开发区管委会薪酬激励与约束机制的设计原则
（１）绩效考核的全面性与重点性相结合的原则。指考核内容全面，但考核指标选
取重点。
（２）考核部门中立性原则。一般选取权威性的中立机构，以保证考评的客观公正。
（３）明确化、公开化原则。考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，
而且在考评中应当遵守这些规定，同时这些规定应当对全体职工公开。
（４）单头考评的原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实
施。因为他们最了解被考评者的实际工作表现，间接上级对直接上级作的考评，不应当
擅自修改。
（５）激励性原则。针对创造性的完成工作、或产生重大经济和社会效益的行为和
结果等实施考核加分，加强考核的激励作用。
（６）反馈的原则。考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评教
育作用，同时说明不足之处，提供今后努力方向乜刀啪１。
５．２．２．２德州经济开发区管委会薪酬激励与约束机制的内容
（１）薪酬激励与约束机制的目标
合理配置薪酬，通过决策、计划、组织、引导、激励、创新等一系列功能的综合作
用发挥以较低的薪酬成本实现开发区管委会的高效运转，努力形成创新型、开放型的薪
酬激励与约束机制模式。
（２）因素分析
Ａ激励与约束的主体（德州开发区管委会）：近年来，德州开发区得到了长足发展，
取得了很好的成果，而作为开发区的管理者开发区管委会急需规范化。目前，许多机构
不健全，不正规，与经济发展的大环境和人们日益提高的生活水平不相适应，使得员工
失去工作的积极性和创造力，政府的运行效率低下。
Ｂ激励与约束的客体（执行公务人员）：随着员工受教育水平的不断提高以及社会
的发展，人们的需求由原来的单一的物质需求发展为集精神、文化、教育、休闲娱乐及
自我实现于一体等多元化需求。
（３）薪酬激励与约束机制的内容
Ａ绩效考核
基于工作分析，运用关键绩效指标体系的方法设计量化的考核指标体系。分别设有
人员考核㈣，部门考核啪１、管委会考核∞，各项考核都分别设有各自的指标体系，具体
内容见附录（表一．表五）。
Ｂ岗位工资薪级
根据德州开发区管委会目前职级状况，通过对其薪酬进行调查分析，可将其岗位工
资薪级分为八个等级，每个等级又可分为三个薪级晗钔，具体划分情况（见表５．１）。

２４
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
Ｃ职务消费
在对德州经济开发区管委会财政局及办公室进行实地调研的基础上，设计了职务消
费定额制，取消原来的实报实销制，做到了消费主体具体化、消费额度定量化、消费形
式货币化、消费程序简单化啪１。具体的消费定额比例及分配办法如图５．３
综合管理部门
按部门职能确定的消费定额业务管理部门
（２０％）
政府内设机构
职务消费定额—一按职位工作量确定的消费定额——
（６０％）
按工作性质和上年
职务消费水平进行分类
按收入确定的消费定额——按单位预算内外
（２０％）
可用资金进行分类
图５—３职务消费定额图

第五章开发区管委会薪酬激励与约束机制模式的构建
２５
Ｄ福利
人除了某些共同的需要外，更多的是差异化的需求，传统的薪酬福利只对某些共性
的需求加以确认并满足，对～些个入特别的要求，私人因素，从来不予考虑，自助式宽
带薪酬福利方案强调尽可能的满足员工的各种需求，体现灵活性和多样性，能够产生比
传统薪酬体制更大的激励效应。
Ｅ薪酬激励与约束办法
依据上面绩效考评结果，分别从职位晋升、薪级调整、奖金、福利四个方面建立激
励与约束办法侧㈨，具体办法（见表５．２）。
表５—２德州经济开发区管委会薪酬激励与约束办法
考核成绩９５≤分数８５≤分数≤９５
考核等级优秀基本合格
良好合格较差
６０≤分数≤８５４０≤分数≤６０分数≤４０
给予足够的指导、
仔细考察其各
项能力，另换
工作岗位，或
培训，并督促本人
在现岗位给予
可考虑升职并考虑现岗位是否
职位晋升是最适合被考核建议辞退
担任更重要的
更具挑战性的
改进工作，上级可
工作力的延展和进人的岗位，换一个
工作，以利其能
一步完善
新的岗位是否更
有利于被考核人
的培养和发展
找出目前绩效
不佳的原因，
留岗观察一段
时间。观察期
过后仍无改进
的，给予降级、
降工资。
保持不变薪级调整幅度
下调卜２级当年上调２级当年上调１级累计两次上调１级
各职能部门视
具体情况适当
增加其在薪酬
结构中的比例结构中的比例
奖金
各职能部门视
具体情况适当
增加其在薪酬
福利各种学习和培
高层领导选择符合自身偏好的福中层领导增加医疗保险和带薪假
利内容
期，提供出席会议和活动等的机会
基层员工提供
训的机会
备注员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限
上述体系是相互联系、相互影响的有机整体，薪酬目标体系指导管理激励与约束措
施体系的制定，管理激励与约束措施保证薪酬目标的实现，并在具体实施过程中反馈信
息，修正与调整薪酬目标；薪酬管理激励与约束措施规范、约束、激励员工的行为，而
研究员工不同的需求、动机与行为则是制定合理的薪酬管理激励与约束措施的基础，同
时根据员工的行为反馈信息可相应地及时调整具体制度、措施；薪酬目标体系制定要符
合员工的合理需求，员工的行为则要接受政府目标的引导。

２６
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
第六章创新开发区管委会薪酬激励与约束机制的对策思考
６．１强化行政监控的激励与约束机制
行政监控，是指监察机关运用监察手段，对国家行政机关及其公务员行政行为所进
行的监督与制约，以保证行政行为的合法性、合理性和有效性。它是行政管理过程的一
个重要环节。
随着社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，特别是我国加入世界贸易组织后，
政府管理经济的方式和方法有一个较大的改进，按照依法行政、科学行政、合理行政的
基本原则，推进政府行政行为法制化、规范化、科学化的步伐将进一步加快。在这种形
势下，切实加强行政监控是极其必要和重要的。以行政监控为重要手段，依法规范和制
约行政权力的运行，保证政令畅通，维护行政纪律，促进廉政建设，改善行政管理，提
高行政效能，努力建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系，是各级监察机
关的重要职责，也是行政监察工作发展的必然趋势。从目前来看，我国的行政监督体制
还存在很多问题，具体表现在以下几个方面：
（１）行政监督体系整体功能不强，缺乏监督合力∞引。我国目前的行政监督体系中
监督主体多，方式和渠道多，目前政府机关内外各种监督之间的关系还没有理顺，各种
监督主体又都程度不同地存在监督权限、方式、程序、范围等不够明确具体等问题，彼
此又缺乏联系和沟通，工作中往往各自为战，尚未形成一个严密有序、分工合理、协调
互动、运行高效的有机整体。重复监督现象严重，浪费了大量人力物力财力，此外，对
那些界限不清的疑难问题，有时还出现各监督部门互相推委、扯皮、无人监督的状况，
从而削弱了行政监督的整体效能，导致了监督机制弱化，缺乏监督合力。
（２）行政监督主体地位不高，缺乏监督力度∞１。在目前我国的行政监督主体主要
是人民代表大会及其常委会。人大及其常委会对国家行政机关的监督，既体现了人民行
使国家权力和管理国家事务的形式，又体现了国家权力的意志和法律赋予的权威，因而
它应该是代表国家或人民的意志，对国家行政机关实行的最有权威的监督。但目前人大
监督是法律地位高而实际地位低，理论上应有的权力与现实中应有的权力有差距，监督
工作依然是人大工作的薄弱环节，突出表现在监督制约的法规不完善，力度不够：机构
不健全，强度不够：手段不配套，深度不够；尚未真正体现人大作为权力机构对行政机
关应有的监督权。
因此，行政监控是一项复杂的系统工程，涉及行政管理的诸多领域和许多深层次问
题，而且监控行为本身也会受到许多主客观因素和条件的制约。因此，监察机关在实施
行政监控过程中，不仅要遵循行政管理的内在规律和相应的行为准则，而且还应注意把
握好以下几项基本原则。

第六章创新开发区管委会薪酬激励与约束机制的对策思考
２７
图６—１我国的行政监督体系
（１）依法性原则。就是各级监察机关必须在国家法律、法规和有关规章制度所规
定的范围内行使监控职能，做到依法监控，依法办事，保证行政监控行为始终沿着法
律的轨道进行，防止违法监控、越权监控。这是搞好行政监控的基础，是贯穿行政监
控活动始终的指导性准则。我国的国家政权是依法产生的，国家政权的各个机构和公
务员的权力、职能、责任都是由法律法规所确定的。因此，行政监控只能以法制作为
监控的依据，监控要有法可依、有章可循，保证行政监控具有客观性、权威性和稳定
性。这就要求监察机关工作人员必须加强对法律法规和有关规章制度的学习，增强法
制观念，提高依法处理问题的能力。同时，要注意总结经验，不断建立和完善行政监
控的有关规则、工作程序、考核标准和奖惩办法，使这项工作制度化、规范化。
（２）强制性原则。监察机关的监察职权是国家法律赋予的法定权力，受国家法律
保护，具有法律效力。监察机关依法实施行政监控，是代表着国家的意志，所做出的
监察决定和监察建议具有法定的强制性，监察对象必须采纳和执行。由于监察机关对
行政管理行为的监察，实质上是对社会事务管理者的再管理，对社会经济监督者的再
监督，因此具有以法定权力制约行政权力的高层次性。当监控客体无正当理由拒不履

２８
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
行法定义务时，要依法承担相应的法律责任。只有坚决维护行政监控的强制性，才能
保证行政监控的有效性。
（３）公开性原则。行政监控对象行使公共权力活动的一个基本要求，就是必须对
公众负责。这就要求权力活动必须在一定范围内公开。权力缺乏透明度，就会失去可
信度。权力活动不公开，也谈不上对权力的监控。所以，权力运行的透明度，是对权
力实行有效监控的必要前提和基本条件。同时，行政监控作为行政管理活动的重要组
成部分，也应遵循这一要求，要把行政监控措施特别是监控处置的依据、程序，以及
被监控者违规行使权力的行为等，按照规定的范围和条件予以公开，让公众监督行政
监控措施的实施，这样既可以依靠社会公众的力量，制约来自方方面面的干扰，减少
监控过程中遇到的阻力和压力，又可以督促被监控者迅速而比较彻底地解决存在的问
题，有利于监控职能的落实。
（４）服务性原则。坚持为政府的中心工作服务，是行政监察工作的出发点和落脚
点，也是行政监控的重要原则。现阶段，各级政府的中心工作是以经济建设为中心，
扩大改革开放，加快经济发展，维护社会稳定。监察机关应紧紧围绕这个中心，抓住
行政管理过程中存在的不利于甚至阻碍和破坏改革、发展、稳定大局的突出问题，实
施必要的监控措施，纠正和制止不良行政行为，确保党中央、国务院的重大决策、重
大改革措施的贯彻落实。这就要求监察机关必须主动深入经济建设第一线，积极参与
整顿和规范市场经济秩序工作，认真研究重大决策、改革措施在实施中出现和可能出
现的问题，及时采取监控手段，认真加以解决，为经济发展创造良好条件。
（５）实效性原则。行政监控必须以切实有效为最终目的，在确定思路、选定项目、
制定措施中，都要从这一原则出发。监察机关要结合政府工作在不同阶段的重点内容，
抓住领导关心、群众关注的热点问题，突出监督行政权力这个关键，从权力结构、权
力主体、权力运行过程和行政后果等方面入手，发现和纠正行政决策、行政执行、行
政结果中出现的偏差和失误，切实起到预防、制约和规范的作用。在实施中既要有力
度，又要把握好“尺度”，做到不激、不过、不偏、不错，避免行政监控走形式、走过
场‘４７１。
行政监控是一个非常现实的问题。它涉及经济和政治体制改革及其他方面的改革，
涉及国家民主法制建设，涉及党的建设、政权建设等诸多方面，我们对这个问题的思
考和尝试也仅仅是初步的。进一步加强行政监控，还面临许多新情况、新问题，这就
要求我们必须不断深化认识，理清思路，探索规律，并注意吸收和借鉴各地区的先进
经验，坚持从我国的基本国情出发，逐步形成比较科学、完整的行政监控机制。
６．２完善法制的激励与约束机制
行政监督是一种法制监督，即行政监督应依法进行，有关监督的法律法规既是对行
政督查权力及其行使的规范，又是这种权力及形式的保障。现在我国在行政监督立法方

第六章创新开发区管委会薪酣激励与约束机制的对策思考
２９
面已经迈出了较大步伐，先后制定和颁布了一批政策、法律、法规，但是还不完善，尤
其是缺乏专门监督法规，致使具体的监督活动无章可循，缺乏可操作性。再加上现行体
制的缺陷，政务公开的广度和深度不够，权力的行使和运行缺乏透明度，人民群众对行
政活动、政策规范缺乏了解，监督的渠道不甚畅通等。这就使得人民群众对政府机关及
其工作人员的监督受到较大的限制。
所以监督机制应该是一整套的科学体系，需要法律作为后盾，失去法律支持的监督
是盲目的，它不但难以遏制腐败，而且还会降低监督的权威性，使权力腐败现象不断出
现新形式。近几年来，从中央到地方都制定了党政机关内部监督方面的法规、政策和纪
律。但是它们的一个根本弱点就是没有上升到法律的高度。具体来说，（１）因适用地域
上的差异和适用时效上的滞后性而显露出本身的不确定性。（２）一些具体制度规定上的
抽象性和执行标准上的灵活性，削弱了本身的权威性。（３）法规、制度上的单一性和非
系统性、缺乏预见性，往往在问题成堆之后才提出防范措施。（４）监督的法定程序和法
律责任不够明确，缺乏应有的力度。总之，众多的法规是条块分割的产物，先天存在的
弱点是非系统性、不配套、可操作性差，尤其是对决策者的约束不大，致使一些规定形
同虚设。
健全的法制是遏制腐败行为产生的震慑力和强制力。“国要有国法，党要有党规党
法。没有党规党法，国法就很难保障。”依靠法制，就是要运用法律来规范人们的行为，
防止干部滥用权力，一旦有腐败行为出现，就要运用法律手段进行制裁、惩处。法律不
健全，制度有漏洞，坏人就会乘机横行，好人也无法充分做好事。因此，规范、监督权
力的运行，防止产生腐败行为，最根本的还是要靠法制、靠制度。要建立健全一整套规
范权力运行的法律体系，做到有法可依，有章可循。要用法律和制度规范、分解、监督、
制约权力，防止权力的滥用㈣。
１９９３年８月１４日．中华人民共和国国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，标志着
我国公务员制度的真正建立。从此，中国有了第一部符合社会主义制度要求的公务员管
理法规，结束了长期以来干部“一揽子＂管理的状况，标志着我国的公务员管理步入法
制化、科学化、专业化轨道，具有里程碑的意义。当然，任何一种制度的建立和发展，
经过了一百多年，最终才得以成熟。而我国公务员制度才刚刚建立，与一些发达国家相
比还存在很大的差距。因此吸收和借鉴发达国家的经验，建立和完善有中国特色的公务
员制度具有十分重要的意义。党的十一届三中全会以来，我国政府体制改革取得了前所
未有的成就，公务员制度建设也步入快车道，特别是社会主义市场经济体制的建立，具
备了与发达国家公务员制度相比较的条件和基础，足可以与一些发达国家的公务员制度
进行比较，与国际惯例接轨姗。
６．３强化教育培训的激励与约束机制
我国推行公务员制度以来，公务员培训工作围绕高素质专业化的公务员队伍建设目

３０
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
标，普遍开展了初任培训、任职培训、学历培训、专业与岗位培训和更新知识培训等。
现行公务员培训主要依靠组织行为推动，培训机构单一，培训方法陈旧，培训内容不够
全面。具体表现为：一是认识不足、重视不够，政府中的“官本位＂思想和“面子＂观
念、个人意识和眼前利益影响了公务员队伍学习培训的积极性。二是培训机构单一，培
训方法陈旧，培训内容不够全面。我国公务员培训一般都依托当地的行政管理学院承办，
而行政管理学院多数是与党校合作办学，教师队伍是党校原有人员，其教学水平和内容
有限，多着重于讲解马克思主义理论和党的路线、方针、政策，对先进的经济管理理论、
现代的行政管理理论和行政技能等方面内容涉及较少，很难达到应有的水平。目前我国
公务员的培训仍大多采取传统的讲与记的讲授方法，很少根据成人教育的特点和公务员
的具体情况采用案例教学、模拟现场等形式。同时，公务员参加培训学习的选择余地较
小，除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，还没有按照实际工作需求来设置的
选修课。三是制度不健全，培训保障经费不足。培训与使用仍存在脱节的现象，公务员
往往都是被动地接受培训，是上级规定“要我学”，而不是“我要学＂，这就严重影响了
公务员培训的效果。同时，公务员培训的财力物力上投资不够，有时培训只能是简单应
付，难以往深层次发展。这种“要我学’’的组织行为培训，公务员普遍缺乏培训的自觉
性、主动性，效果不是很理想。
因此，要加大培训力度，切实提高公务员完成工作任务的技能、本领。实践证明，
能力的培养来源于素质的提高，素质的提高来源于有效的培训，劳动者素质越高，接受
新生事物越快。有助于他们对组织实施的绩效考核的认同与理解，并进一步支持。建立
有效的规范化的培训机制，应着重从以下几个方面下功夫口们：
（１）合理选定受训对象
正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接
受培训课程内容（指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距）。要考虑受训者
的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。
此外，培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳
跃。因为过于超前的培训（低层次职工接受高层次的培训）容易助长一部分职工产生自
满情绪而不安心本职工作。
（２）采用合适的培训方式
培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是
记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的
培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训
者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参与。适当采用“吊胃
口＂的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。
还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。
此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利

第六章创新开发区管委会薪酬激励与约束机制的对策思考
３１
用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感受性认识。书面材料力求形式多样化，
多用图表，简明扼要。
（３）建立培训评价机制
为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。
Ａ监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容
先后次序的安排与协调。
Ｂ分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客
观公正地评价培训效果。
Ｃ培训效果评估。主要包括对课程设计、培训方式和授课效果的评估以及对受训者
返回工作岗位后的状态进行定期的跟踪反馈。这既可以为制定下一批人的培训计划提供
现实的依据，又可以为该受训者的下一轮培训做好准备工作。最常用的培训效果评估模
型是柯氏培训效果评估模型，这是美国人柯当那教授提出的，柯氏模型认为培训效果有
以下四个不同层面Ⅲ１：（见表６．１）
要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程进行三级甚至四级评估。深
层评估可以发现培训对实现组织目标是否真的有贡献，还可以暴露培训内容在工作中难
以运用的障碍。
表６—１柯氏培训效果评估表

３２
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
结束语
国家行政机关汇聚了大量高素质的人才队伍，同时又是公共管理的执行者和公共服
务的提供者，公务员队伍是其核心资源。当前我国行政机关内部人力资源管理工作严重
滞后于经济社会发展的需要，人力资源的潜能没有得到充分发掘，不仅影响了公共部门
自身的发展，也妨碍了社会整体人力资源开发效益的提升，拖延了社会经济发展的步伐。
切实搞好行政机关的人力资源管理，推进公共人力资源管理观念、制度创新和技术创新，
既可以大大提高行政机关效能和充分发挥行政机关人才效用，又可以通过盘活人力资源
推动其他社会经济资源充分发挥效益，对社会经济发展影响深远。
通过本文的研究，可以得到以下结论：
健全创新国家行政机关公务员队伍的激励约束机制，是做好国家机关人力资源管理
的重要组成部分，对于吸收、保留众多优秀人才投入到行政机关，为社会提供优质高效
的公共管理和服务，具有重要的不可或缺的作用。然而，在现行人事管理制度下，没有
将激励约束机制建立在科学严谨的分析基础之上，制度僵化死板，平均主义严重，缺乏
对公务员个体的有效激励。本文在认真分析德州经济开发区管委会及其人力资源制度发
展历程和自身特点的基础上，吸纳西方发达国家公务员激励制度的先进经验，结合现代
管理科学中激励理论的精髓，提倡坚持以人为本的人才观，初步构建一个公务员队伍的
激励约束模式框架，并对框架中的各个具体步骤进行了详细的分析。
国家机关绩效管理的实施是一个评价公务员个人绩效，与其共享信息和寻求绩效改
进的复杂过程，涉及组织战略目标分解、工作分析、考核标准制定、反馈与激励等诸多
环节，往往需要组织投入较大的人力和物力，同时这个组织还必须相当的稳定健全。为
了达到组织绩效管理的预期目标和效果，需要了解绩效管理中存在的问题，并掌握组织
绩效管理的一般步骤和程序，最终达到个人目标和组织预期目标的融合。
薪酬是一种动力机制，直接决定着组织内的工作效率。在行政机关中，应改革行政
的、指令的、计划的政府主导型薪酬机制，吸收市场主导型薪酬机制的优点，引入竞争
和差别，合理配置和使用人力资源。科学的薪酬机制有利于改善公共服务人员良好的公
众形象，提高公共服务人员的创新意识，建立廉洁高效的专业化公务员队伍，并为建立
精简、高效、勤政、公正的政府机构创造条件。
强化行政监控和法制监督有利于遏制职务消费中的腐败现象，腐败其实是非程序政
治，非阳光政治的副产品，是一种制度性腐败。要建立健全一整套规范权力运行的法律
体系，做到有法可依，有章可循。要用法律和制度规范、分解、监督、制约权力，防止
权力的滥用Ｈ７１。因此，行政监控和法制监督必须形成一个严密有序，分工合理，协调互
动，运行高效的有机整体，并遵循一定的原则强制执行，才能避免重复监督而导致的大
量人力物力财力的浪费，才能遏制腐败行为的产生。

结束语
３３
对国家机关公务员进行培训可以提高其知识和技能，改进其工作态度和行为，同时，
培训还是公务员职业发展和实现自我价值的需要，对公务员的培训，必须确立特定的培
训目标，提供特殊的资源条件，遵循科学的培训方法和步骤，进行专门的组织和管理。
从组织角度来看，培训制度可以把公务员知识、能力的不足，公务员态度不积极而产生
的机会成本的浪费控制在最小限度；从公务员个人方面看，通过培训可以提高自身的知
识水平和工作能力，达到其自我实现的目标。
由于我国行政机关层次、种类、规模、职能等各方面差别很大，管理内容、服务对
象也都有很大不同，因此，没有一个放之四海而皆准的固定模式可以机械地拿来套用。
不同单位在利用模式基本框架构建具体完善的激励约束机制时，还应当具体问题具体分
析，认真考虑本部门的规模、职责、内部人员构成情况、年龄结构、知识结构以及本地
区的经济社会发展水平因素，选择最为有效的激励方法，建立健全适合自身特点的激励
约束机制。
希望本文能对我国行政机关公务员队伍的激励约束机制改革起到一定的启示作用。
由于时间和精力的限制，无法深入具体的展开研究。相信，随着知识经济时代的到来，
研究开发区管委会薪酬激励与约束机制问题，其成果可为各类开发区管委会制定薪酬激
励与约束机制和方案提供理论依据和决策依据，可以更好的调动全员的工作积极性，为
社会创造更大的经济效益。同时随着人们思想意识的不断提高，也会不断有更适合新经
济的激励约束体制相继出台并经受实践的检验。

３４
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
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３６
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
附录：开发区管委会薪酬绩效考核调查表及其说明
一、调查表的设计
调查表的设计本着系统性、完整性、客观性、实用性的原则，运用分项聚类的方法，
就调查对象和调查内容从管理者和被管理者两个方面进行设计。（见表一、二、三、四，五）
（一）个人绩效考核表
（表一基层人事绩效考核表）
所属部门
姓名
考核年月
成
绩
考
核
态
度
考
核
管
理
能
力体力记实
考
核
考
核
基
太记实
能
力
工
工作的质
工作的量
改革创新记实
模范表率
积极性
服从性
协作性
责任性
基础知识
实务知识
技能记实
表达力
创造力
理解力
注意力记实
评语
作
能
力
反馈
（表二中层管理人事绩效考核表）
所属部门
姓名
考核年月
自
我
评
价
考
核
情
况
工作的质工作的量
目标完成度模范表率指导教育
工作的质
成
绩
考
核
工作的量
目标完成度
模范表率
指导教育
积极性
态
度
考
核
周全性
协作性
责任性
机敏性

附录
基础知识
专门知识
专门技能
体力记实
协调力
工
作
能
力
计划力
判断力
自我实现力
注意力
指导力
反馈
评语
３７
基
本
能
力
能
力
考
核
（表三决策层人事绩效考核表）
所属部门
姓名
考核年月
这半年主要实绩
自我评价
职务上的问题
业绩记事
目标意识
态
度
考
核
考基
核
情能
况
能
力决断力
考
核
太
力
协作性
周全性
稳定性
责任性
基础知识
专门知识
技能
体力
工
作
能
力
规划力
涉及力
管理统率力
指导教育力
自我实现力
反馈评语
（二）、部门绩效考核表
（表四部门考核评分表）
被考核部门：
考核指标考核项目
序
号值
ｌ１０
完成工作的质量
日常管理业绩
对目标的贡献程度
业务难度领导、各职能部门
业务知识更新速度领导、各职能部门
分
１０２
１０３
５４
５５
差一好考评者评分
ｌ～１０
１—１０
１—１０
ｌ一５
ｌ一５
领导、各职能部门
领导、各职能部门
领导、各职能部门
工作难度

３８
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
工作量
６１０
７１０
日常工作量领导、各职能部门
执行力领导、各职能部门、该部门员工
内部的团结领导、各职能部门、该部门员工
对待各项工作任务的态度领导、各职能部门、该部门员工
团队精神领导、各职能部门、该部门员工
创新氛围领导、各职能部门、该部门员工
学习氛围领导、各职能部门、该部门员工工作思路
员工培训情况领导、各职能部门、该部门员工
其他领导、各职能部门、该部门员工其他
１０８
５９
５ｌＯ
１一１０
ｌ—１０
１一１０
１—５
ｌ一５
ｌ一５５
ｌ一５
１—５
ｌ一５
最后得分
工作态度
１１
５
５１３
５１４
１００
１２
总分
（三）、管委会绩效考核表
（表五德州经济开发区管委会绩效考核表）
考核考核考核
项目分值部门
考核指标及分值权重考核办法
市考核办督查事项落实（７０％）项的规定要求或标准进行考核，达不到规定采取
１００％
按市委市政府决定事项，交办事项，领导批示事
工作
效率
行政审批限时办结（２０９ｂ）市法制办
行政投诉办理（１０９６）
行政执法评议（３０％）根据市委市政府文件规定进行考核市法制办
员工违法违纪（３０％）
依法
行政
员工行政效能投诉查实次市行政效能
数（２０％）投诉中心
员工述职评议满意度（２０％）
获市级以上表彰奖励情况根据获市、省、国家表彰奖励等级和次数分别赋
（５０％）
１００％
倒扣分，根据实际差距额度计分．
按行政审批超时办结次数倒扣分，根据实际差距
额度计分．
按投诉者对行政投诉办理结果的满意率进行评市行政效能
价，满意率＝办理满意件数投诉总件数１００％投诉中心
按查实次数或被立案查处次数倒扣分，根据实际区纪委、
差距额度计分组织部
按查实次数倒扣分、根据实际差距额度计分
由开发区管委会工委领导评议、为不同比例的满区纪委、
意率赋分。按实际满意率计分组织部
分和计分
根据获市、区领导肯定性批示的等级和次数分别获市级领导肯定性批示情
赋分和计分创新况（２５％）
根据在同行、市、省、全国推广的等级和次数分
别赋分和计分情况（２５％）
依据各职能部门绩效考核结果各职能部门业绩情况（５０％）
市考核办
工作
创建成功模式或经验推广
１００％
市考核办
市考核办
区考核办
工作
业绩
年度重点工作完成情况
（５０％）
１００％
市考核办
通过国家验收得全分。按完成合同额的比例计
分，否则，倒扣分
以制定的学习计划为主，按区内员工的学习时数
和考试结果为准，超过计划百分比的加分，反之，学习制度执行情况（５０％）
扣分
以制定的培训计划为主，按区内员工的培训时数素质
和满意度为准，超过计划百分比的加分，反之扣员工培训情况（５０％）区组织部
分。
根据市委、市政府文件规定进行考核政务公开实施情况（５０％）市府办公室
以政务网运行规范，政务网信息更新率和行政日
常办公便捷、审批运行网络化应用情况为考核
点，并按相关规定进行考核
根据财务制度要求进行考核，按相应标准倒扣分行政费用控制（６０％）市、区财政局
根据市委市政府文件规定进行考核专项资金审计督查（４０％）市、区审计局
员工
区办公室
１００％
政务
公开
政务网及行政办公网络化市府
建设（５０％）
１００％
计算机中心
成本
控制
１００％

附录
３９
二．调查表的说明
整个调查表分为三大部分：分别为个人绩效考核表、部门绩效考核表、单位绩效考
核表。每一部分都包括调查对象和调查内容。就调查对象来说，个人绩效考核分为三类，
即基层、中层、决策层：部门绩效考核是针对开发区管委会的所有职能部门：单位绩效
考核是从宏观上对管委会的服务质量进行量化考核。再就调查内容来看，个人绩效考核
分为４大类；部门绩效考核分为６大类：单位绩效考核分为７大类。每大类又分别进行
了具体的细分，几乎涵盖了考核的所有内容，具体考核方法都在表中给予详细的说明。
三。调查表的应用
本调查表是在德州开发区管委会薪酬激励与约束机制研究的基础上，结合实地调研
和我国开发区管委会的现状，并借助相关政策法规和现有的薪酬管理理论，采用理论联
系实际的方法，将实地调研中的各种情况进行分项聚类处理，并尽可能详细、完整、客
观地反映绩效考核的各方面的情况。为了增加调查表的应用价值，我们在设计时，着重
从科学、适用、可操作性等方面去考虑，并尽量用简单、容易理解、容易获取信息的语
言，但又不失内容的完整性和获取信息的可靠性，从而使该表具有很强的适用性，更好
地服务于薪酬管理实践，为开发区管委会薪酬激励与约束机制尽快走上规范化、科学化
的管理轨道提供了借鉴。

４０
开发区管委会薪酬激励与约束机制研究——以德州经济开发区为例
致
谢
时光荏苒，三年的研究生学习生活转眼即逝，虽然论文即将竟笔，却没有那种如
释重负的感觉，反而更觉学海无涯，不进则退。经历了导师指导、文献阅读、资料收集、
分析研究、投入写作等各个环节，每个阶段的学习和研究都让我对研究的内容有了更进
一步的认识，我也将不断深入对研究内容的理解，并以此作为新的起点和方向。手捧着
学位论文，感到有许多话语要表达，因为在我的求学路上，得到了太多的教诲、帮助、
理解和支持。
本文的选题与写作至定稿全过程，均在导师李录堂教授的悉心指导下完成。导师渊
博的学识、严谨的治学态度、孜孜求新的探索精神，以及在学习和生活中对我真诚的教
诲，使我受益非浅，对我今后的学习、生活和工作都产生很大的影响。三年的学习生活
中，导师给予我充分的信任和刻意的栽培，给我提供多次锻炼的机会，让我终生受益。
特此，对导师李录堂教授表示深深的谢意！同时，感谢我的师母张丽萍女士，三年来在
学业上给予我的支持和鼓励，生活上给予我无微不至的照顾和关怀。
感谢陆迁老师、赵凯老师、孟权省老师、朱玉春老师、王礼利老师在论文论证过程
中提出了许多宝贵建议。
感谢在调研中给予我真诚帮助和支持的德州经济开发区管委会各级领导和我的同
事们。
感谢同窗三载的经管学院２００５级硕士班：罗文春、王健美、刁燕、胡阿丽、赵衿
娜、寇明婷、李艳玲、张爱国、张凤等同学给予我的关心和支持。感谢我的朋友：何雪
松、韦吉飞、王韬华及孟杰的关心和帮助。
感谢我的父母对我学业的充分理解与一贯支持。我成长的脚步永远是在他们博大的
爱的扶持下一步一步迈出的，他们的希望、支持和鼓励是我前进的动力，他们永远是我
求学路上的坚强后盾！没有他们的鼓励，很难想象我能顺利完成学业。因此，谨以此文
献给他们以表达我的感激之情。
最后，我要向评审这篇论文的各位老师表示深深的敬意和谢忱！
吴朝宁
二零零八年三月

作者简介
４ｌ
作者简介
吴朝宁，女，汉族，１９７９年５月出生，陕西户县人，２００１年７月毕业于西北农
林科技大学经济管理学院农业经济管理专业，获得管理学学士学位。在山东德州经济开
发区管委会工作四年后，２００５年９月考入西北农林科技大学经济管理学院攻读硕士学
位，师从李录堂教授，研究方向为工商管理。
读研期间发表论文１篇：开发区管委会薪酬激励与约束机制探讨～～以我国山东
某开发区管委会为例，中国人力资源开发，２００７（１２），第一作者。

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