如何解决员工代沟问题

【导语】下面是小编为大家整理的如何解决员工代沟问题（共5篇），仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!

篇1：如何解决员工代沟问题

婴儿潮时代出生的人和“80後”在工作中难免会发生冲突，因两代人的工作方式、做事思维及对待工作意义的哲学截然不同，但两代人之间也有很多地方可以互相学习。

为了有效解决代沟问题，要让两代人成为搭档，并让他们分享自己了解的东西，

这不应是一种“长辈教导年轻人”的关系，而应是两代人分享知识及专长的关系。

“80後”可以告诉婴儿潮一代的人科技的用处，以及如何将其运用到工作中。而经验更丰富的婴儿潮一代可以帮助“80後”更好了解公司的历史及文化。创建互惠互利的关系证明两代人都需要学习。

篇2：员工异地保险问题怎么解决？

员工异地保险问题怎么解决？

比如员工签合同的所在地是A，但由于工作需要员工要长期在B地工作，如果在A地缴纳保险公积金，员工的医保卡和公积金在B地就无法使用，并且A地和B地的政策还同，员工本身更倾向于在B地缴纳保险公积金，有没有更好的办法？

[员工异地保险问题怎么解决？]

篇3：老板如何解决老员工问题

上个月，几位老同事来访，说起我们原来一起工作的乐趣，也谈起我们那家公司的发展，不过，大家都不约而同地说起自己和其他一些旧同事们的遭遇，大部分旧同事都是被逼下岗的，被老板炒鱿鱼的，大家都觉得很不公平、很气愤！当然，如果是正当的下岗他们不会有那么大的怨气，不会对老板有看法，问题是我们那位老板炒人一般不会通过正当途径，而是采用一些如调岗（把你调到离家很远的地方去、调你到最不熟识的部门去），这样你就会自动提出辞职。然后，老板还装做好人，说为什么好好的工作不做？难道看不到公司的前景之类的，开始的时候很多老员工还真以为老板很关心、很体贴自己，是自己对不起公司云云。可后来，纸终究包不住火，员工也都不是笨蛋，老板的诡计终究被很多员工所识破。虽离职时看不透老板的阴谋，但离职后觉得自己给老板骗了，所以，他们才会有这么大的火气。

我劝慰他们，我说天下没有不散之宴席，没有不分开的主仆，大家没有必要为此大动肝火，现在你们每个人不也都活得挺滋润的吗？当年，老板也有老板的难处，他为了整个公司的发展，有时候不得不采取一些非常手段。听完我的话，大家才冷静下来。

事有凑巧，前几天与维达的几位经理闲聊，他们说起旺哥（称呼他们的董事长）对待老员工确实让人钦敬，

在维达佛山办有一个老员工，人称灼哥，在维达工作将近有26年工龄。像灼哥这样的老员工在维达至少不止20个。

维达的这帮哥们告诉我，旺哥曾跟他们说过，灼哥们现在虽不能做出对维达有多大的贡献，但是，我们要记住灼哥们把自己26年的青春年华都献给了维达，这是难能可贵的，可以这样说，没有这些老员工当年的坚持和贡献就没有维达今天的辉煌灿烂！

确实，“以人为本”是维达集团不断壮大的公开秘诀。维达公司对“以人为本”有它自己的深刻理解：第一，维达以员工为本。维达时刻关注员工的切实需求，聆听员工的心声。通过各种不同的方式，与员工进行近距离的沟通，想他们所想，忧他们所忧。据了解，维达为了第一时间了解员工需求，每月还设定固定沟通日，各员工可直接向厂长或更高领导反映问题。第二，以为人为本，不仅以公司内部的“人”为主，进行人性化管理；还以公司外部的客户为本，实现多赢局面。我们知道，员工所创造的价值，必须得到市场上客户的认可，才能真正实现劳动价值。客户的需求，维达全方位考虑，力求使客户满意。就比如维达的产品包装物就比其它同类公司的包装物硬朗，不会在客户第二次流转的时候出现烂包现象。正是这种敬业和专业精神，使维达在竞争激烈的市场中屹立不倒。

篇4：核心员工流失问题如何解决

合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，

现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线， 对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。

现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言?

合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展,因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。

核心员工流失的制度误区

(一)重视外部招聘，轻视内部提拔

中小企业在核心员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也缺乏激励核心员工自我完善的措施和方法。

实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。

(二)忽视个体差异，缺少横向通道

进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住核心员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致核心员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在核心员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得核心员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有竞争力，也就越有可能到别处寻找机会。事实却是：员工内部工作岗位变动越频繁，他们继续留下来的可能性就越大，增加员工的阅历和提高其市场竞争力就是员工留下来的充分理由，

(三)缺少考核标准，操作过程失真

中小企业考核标准中存在的主要问题有，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服;考核标准与工作职能偏差较大;考核内容中定性化的指标过多，造成考核者主观随意判断。这些都使考核者打分存在一定的随意性，很难令员工信服，形成大的争议，使考核流于形式。特别是绩效考核标准内容不够完整，不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，关键绩效指标缺失等，无法正确评价员工的真实工作绩效。

在具体的操作过程中的偏差，一是晕轮效应，在考察员工业绩时，将被考核者的某一优点或缺点扩大化，以偏概全，从而影响考核结果。二是宽严倾向，由于缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，造成过宽或过严的评价。三是平均倾向，也称居中趋势，是指给大多数员工的考核得分确定在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。四是近因和首因效应，即过于注重考核期末一段时间内的情况，或者凭考核者“第一印象”下判断。五是成见效应，即考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的偏见和影响。

(四)激励形式单一，忽略内部公平

中小企业大多采用以经济薪酬为主的传统的薪酬体系，为核心员工提供形式单一的激励，主要以基本工资、奖金、津贴和福利为主，同时比较重视薪酬的保健因素和职务因素。大量事实证明：物质刺激的边际效用是递减的，难以达到长期激励的目的。对于企业的核心员工来说，他们更多考虑的是个人的成长、事业的舞台、上司的赏识、同事的认可、工作的有趣性、独当一面的机会等等。

与此同时，“完全平均”的思想在中小企业还普遍存在。实际上，薪酬体系的公平不是绝对、单一的平等，而是与绩效挂钩的公平，即过程公平。中小企业由于没有完善的绩效管理系统，对于员工绩效的评价不够全面，难以体现出与工作绩效挂钩的公平。薪酬管理虽是企业中最为敏感的部分，但它通常是员工参与人数最少的一个部分，透明度相当小。核心员工对中小企业薪酬管理的过程知之甚少，不了解评定薪酬水平的依据，也不知道为什么加薪，会产生强烈的不公平感。(北京邮电大学网站)

解决离职员工离职的三大机制

针对离职的原因提出了相应的三大机制：

1、激励机制(物质激励，如薪酬、奖金、福利、股权等;精神激励，如企业文化、授权、职业生涯设计等);

2、约束机制(法律、道德、市场等);

3、防范机制(人才备份、知识共享、风险共担)。

通过三大机制的共同作用，尽可能地降低核心员工的主动离职率，并使流失带来的负面影响降到最低。

篇5：产生代沟的根本原因是什么怎么解决

产生代沟的根本原因

一是身心状态的剧变

剧变促使我们发现自我，追求独立，对童年的观念进行颠覆，对事业，友谊，爱情和人生价值开始选择和追求。而现在的独生子女家庭，父母在知识和经验上的缺乏，使得他们对子女的变化准备不足，只能按照以前的方式应对。青少年只有让父母明确这种突变，才能带来他们观念意识上的相应变化，才能消除误解和隔膜。

二是时代的烙印

出生于五、六十年代的父母对现代世界大融合的观念需要一个渐进的认识理解接受的过程。家庭中，思想文化更新最快的当然是子女，所以，引导父母接近，认识，理解和接受时代的任务，责无旁贷需要子女来承担。

三是时代迅猛发展

时代迅猛发展为父母带来的紧张，疲惫，焦躁的情绪态度。紧张，疲惫和焦躁的情绪态度是子女反感父母，形成代沟的重要原因。不要让父母在恶劣情绪下作决定，帮助父母消除恶劣情绪，本身是子女的义务。

四是子女的浮躁

由于子女现在所处在青春期，容易与父母闹矛盾，也经常容易产生浮躁，赌气等心理。

五是父母的不理解

孩子的一些新奇潮流的服装，发型或者是行为语言，通常让父母难已理解，也就造成了父母与孩子之间所存在的隔阂。

产生代沟我们该如何解决

相互理解

沟通要讲究方法。

沟通要随着时间及两代的变化而不断进行。

父母应该努力学习知识，预先了解子女的特点并努力把握时代特点和时代观念;不断学习进步;同时调整好身心状态，争取以乐观开朗和信任的面貌对待子女;不要过于浮躁,要有耐心,慢慢地学会去理解与关怀.

子女要体谅，关心父母，采用合适的办法引导父母了解自己，了解时代观念;同时，对自己的年轻和肤浅需要有清醒深刻的认识。不要因为父母的一些观点跟不上潮流,就做出一些不当的举动,要学会理解.

具体方法

学会沟通，怎样沟通呢?主要做到以下方面：

接纳 ：经过认真分析和思考，弄清对方的意见和态度后，接纳对方正确、合理的部分，放弃自己的偏见。

融合 ：青年人可以从老年人那里学到经验，而老年人可以从青年人那里学到新观念，两者可以取长补短，融合成更完美的方案。

折中 ：对于两代人不同的思想和意见，可以来一个折中方案，双方在各作一些让步的基础上，兼顾双方的利益。

并存 ：如果自己的行为不损害对方的利益，双方意见不同也没涉及原则性问题，可以各持己见，互不干涉。

搁置：对于原则性问题，双方看法不一，也不要针尖对麦芒，争得面红耳赤，伤了和气。可以暂时将问题搁置，静观发展，等日后有机会再解决。

两代人代沟产生的原因

一是青少年身心状态的剧变。剧变促使我们发现自我，追求独立，对童年的观念进行颠覆，对事业，友谊，爱情和人生价值开始选择和追求。而现在的独生子女家庭，父母在知识和经验上的缺乏，使得他们对子女的变化准备不足，只能按照以前的方式应对。青少年只有让父母明确这种突变，才能带来他们观念意识上的相应变化，才能消除误解和隔膜。

二是时代的烙印。出生于五、六十年代的父母对今天世界大融合的观念需要一个渐进的认识理解接受的过程。家庭中，思想文化更新最快的当然是子女，所以，引导父母接近，认识，理解和接受时代的任务，责无旁贷需要子女来承担。

三是时代迅猛发展为父母带来的紧张，疲惫，焦躁的情绪态度。紧张，疲惫和焦躁的情绪态度是子女反感父母，形成代沟的重要原因。不要让父母在恶劣情绪下作决定，帮助父母消除恶劣情绪，本身是子女的义务。

四是子女的浮躁，赌气和自以为是。见多识广的父母当然不买账了。

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