对企业印象不佳，面试还有必要继续吗？

下面是小编精心整理的对企业印象不佳，面试还有必要继续吗？，本文共9篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

篇1：对企业印象不佳，面试还有必要继续吗？

对企业印象不佳，面试还有必要继续吗？

招聘简章吹的天花乱坠，但一到公司溜达，却傻眼了!环境差、待遇差、老板不靠谱，看啥啥不如意，怎么办?这样的面试还有必要继续下去吗?如果真遇到这样的情况，忍无可忍之下，还是可以礼貌的打断，然后起身离开，不过，假如不好意思开口拒绝，那就只能捏着鼻子继续，直至面试官感觉无趣，自己开口结束面试。

面试，是求职者与用人单位相互选择的过程。不止面试官可以刷人，你同样也有决定权。第一印象，往往决定最终成败，如果真心不喜欢，那就没必要继续下去，浪费时间，没意思。

工作遍地都是，没必要委曲求全

以前觉得，工作机会每个都很宝贵，要好好珍惜，

也曾委曲求全的`在一家只有三个人的小公司晃荡，但不适合终归是不适合，虽说一再告诫自己忍下去，但没做多久，还是因为各种各样原因的累积大爆发!忍不下去，那就干脆走人吧。

工作遍地都是，没必要逼着自己做不喜欢的。这家不行找那家，此处不留爷自有留爷处，从个人角度来说，如果对企业第一印象不佳，那即使咬着牙坚持面试，也打不起精神，不想开口说太多。

即使不继续，也得保持礼貌

礼貌，是个人素养的最直接体现。即使你对应聘企业不满，也必须保持相应的礼仪。万不能发小脾气，或是转头就走。这样做，有点太过火了。

别管企业大小，只要开公司，必然还是有点人脉关系的。况且，现在行业内交流比较密集，HR之间也会相互通风报信。千万别把自己名声搞坏了，否则，接下来的求职面试，将万分困难。

篇2：毕业生面试印象

毕业生面试印象

“届天津市千名优秀毕业生选拔推荐”工作日前结束，余名笔试胜出的学生分组接受了面试，人力资源专家们认为，学生们的总体素质较高，但在人际沟通能力、团队合作意识等方面有所欠缺，表明他们从“学生”向“社会人”的转变还需过程。

印象一：具备基本求职技巧但不到位

在面试现场，大多数学生都穿着整洁，其中一部分“正装打扮”的则显示出他们对本次面试的重视。进入考场后，很多学生主动向考官问好并“自报家门”，在面试结束后不忘向考官致谢。“这表明他们接受过基本的求职技巧训练，但某些学生不合乎礼仪的穿着、紧张的情绪以及不适当的'小动作，也说明他们的训练并不到位。”一公司人力资源部负责人说：“如有的女生过多佩戴耳环、耳钉、戒指等首饰；有的学生坐在位子上不注意坐姿，双脚晃动或抖动等。这些虽然都是细节，但都会对评委打分产生影响。毕业生参加面试难免心理紧张，所以要提前做好各方面准备，并尽量抓住每次实战机会，多锻炼自己。”

印象二：未来预期高，实际计划少

在被问到“你对未来的工作有哪些打算”时，绝大多数学生都谈到希望找到一份比较理想的工作，并在未来几年内成为行业“精英”，

由此可见，学生们目前的求职愿望迫切，对自身期望值也很高。但同时，对于什么是“理想、合适”的工作，以及怎样适应从学生到社会人的转变等问题，学生们并没有清晰的认识。一公司人力资源经理认为，学生们应该尝试富有挑战性的工作，不要一味求稳，并对能多一点对自身的认识与职业规划。

印象三：“自我”意识强，团队精神较弱

当遇到要求评价两种不同观点的题目时，不少学生仅仅以“我”的角度具体论述了其中一种，对另一观点只字未提；而被问到“作为负责人，怎样组织策划公司活动”时，很多学生仍旧只回答“我如何做”，而没有充分利用身边的人、财、物等资源，也很少有人会想到要取得工会、共青团或者同事的帮助。不少人力资源经理认为，这反映了80后毕业生的特质，他们往往喜欢“单兵作战”，强调个体价值，但团队合作精神较弱，要在今后的入职培训中逐步加强。

印象四：社会实践丰富学生占优势

面试考官普遍反映，在学校担任过学生干部或积极参加社会活动的毕业生能力较为突出。他们自信，语言表达流畅，分析问题全面，在组织活动时也能体现统筹安排、团队合作等意识。当被问到“公司组织新年晚会或接待外地代表团时，你该如何做”，这类学生普遍表示，已在学校就做过类似工作经验。专家认为，求职能力的培养是一个长期过程，学生们要通过大大小小的活动才能提高分析和解决问题的能力，建议毕业生多参加学校各项活动，发现、展示并提升各方面能力，为求职作好准备。

篇3：面试报班是否必要

关于事业单位面试，与笔试分数和人际关系都有关的。如果笔试分数高，是第一，超出第二名很多，就不用报。又或者人际关系很要，也不用报班。如果笔试不是第一，又很想进事业单位，如果时间、财力允许，建议参加培训班。就跟学校读书一样，培训班也会押题，所谓押题，就是有针对性的方向进行培训。真正面试的时候，可以给自己打气鼓励，心理上取得优势。

不论面试内容是否有培训到，但至少，整个面试流程基本不会偏离太多，这样一比较，肯定比从来没接触过面试的人有优势。当然，并不是说参加过培训班就一定可以保证面试通过，而且不少培训机构纯粹就是只看金钱。

如果实在没把握，那就看你平常的表达能力和成绩如何，下文可供参考。

四种情况：

一、表达能力强，成绩和其他人的差距大

1.上面试 - QZZN论坛查看其他人的面试经验，对结构化面试的题型有初步了解

2.qzzn论坛的中公的yy频道练习，了解面试答题的基本结构。

qzzn频道号：51667，中公频道号：36531

二、表达能力强，成绩和其他人的差距小

前期yy频道练习+面试培训班

面试培训班主要锻炼在陌生人面前答题的能力

并且在培训班之外找培训班的同学加大练习量

三、表达能力弱，成绩和其他人的差距大

参考第二条

建议参加协议保过班，让培训班老师完善你的答题结构和外在表现

四、表达能力弱，成绩和其他人的差距小

参考第二条

建议参加协议保过班，让培训班老师完善你的答题结构和外在表现

事先协商，如果参加协议班却没有通过，培训班要退大部分培训费。

[面试报班是否必要]

篇4：面试必要备5个C

激烈竞争的职场中面试，有人总结出，必备5 个C 才能立于不败之地： Confid 信心、 Compet 能力、 Commun 沟通、 Creation 发明、 Cooper 合作。 这 5 个 C 中，首当其重的信心，信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱以及对自己能力的正确认知。有了这样一份信心，工作起来就有热情有冲劲，可以勇往直前。当然，有的时候我也会面对失败和挫折，但这些并不可怕，每当你经历一次打击便学到一份知识，便积累一次力量和勇气。所以，任何困难和挑战的面前首先要相信自己。 职业顾问案例： 小丽是个腼腆的女孩，说来做会计已三年了而且业务基本熟练，工作又认真，看到他人跳槽去了不错的公司，自己也想试试。可就是每次去应聘，都是输在面试上，见了面试官，如履薄冰，手脚不知往哪放，头不敢抬，眼睛也不看人，低着头在那过关，原本平时都回答上来的问题，这时脑子一片空白，还出现所答非所问的现象，回来后又懊恼不已，自形惭愧。 越是这样，就越是严重影响下次面试的心态，发生自卑心理，形成恶性循环，慢慢失去了信心。后来，小丽请职业顾问为其作了面试辅导，掌握了一定方法，有了一定信心，虽然又经过两次失败，但一次比一次大有进步。每次回来后，职业顾问就与她一起分析问题所在然后进行压力面试、场景练习，第三次，小丽终于成功了去了一家心仪的公司。 职业顾问分析： 小丽的问题是个心理问题，属于自卑畏怯、信心缺乏、蛇咬怕绳、心态不佳问题。所以第一步要解决她心态问题，要让她充溢信心去参加面试。要有一个好的心态，心态决定思维，思维决定行动，行动改变结果，结果构成命运。 心态分为两种 , 积极的心态特点是信心、希望、老实、爱心、塌实等，积极心态能发挥潜能，能吸引财富、胜利、快乐和健康;消极心态的特点是失望、失望、自卑、欺骗等，消极心态能排斥财富、胜利、快乐和健康，夺走生活中的一切，使人终身陷在谷底 , 即使爬到颠峰，也会被拖下来。 环境：心理的感情的精神的完全由我自己的心态来创造。有人能发挥潜能，能成功，因为他能始终保持积极的心态，这就是成败的差别。良好的心理状态是至关重要的人生是好是坏，不由命运来决定，而是由心态来决定，可以用积极心态看事情，也可以用消极心态。积极的心态激发潜能，消极的心态抑制潜能。  

篇5：企业如何处理绩效不佳的员工

问：亲爱的秘籍

我在指导一个吃力完成职责的员工。我们在好几年前升级加固了软件系统，但她仍然不懂这软件如何运作。在过去的两年里，我接到很多客户的来电和电子邮件反映她的问题。我已经向她强调了这些问题，并为她详细的写下业绩改进计划。然而，她依然徘徊在雇用和解聘之间。为此我还能多做些什么?

为职责而挣扎者。

答：亲爱的挣扎者

这还真是个问题。这个问题在工作和家庭中都引人深思(并且非常普遍)，它有不同的层次和方面。当然这其中的要点是责任。这些年来我们就责任技能和责任文化同管理人员们和团队进行协商讨论，彼此达成以下共识：

在一个低的绩效文化中，人们对他人并不负有责任。

在一个好的绩效文化中，主管人员(或掌权者)对他人负有责任。

在最好的业绩文化中，每个人都可以并对任何其它成员负有责任。

这个区分是许多原因的关键所在。只要有一小部分低绩效的人不守职责，那么这个标准会抛给每个人。“噢，”同事们说，“我们纸面的标准是A，但实际上的标准比A低20%!”而光靠绩效管理系统是不能处理绩效漏洞的。系统是需要的，却非充分的。每个人都实时的负有责任，在实际需要时是责任就出现。对于一个健康的文化来说，每个人有清晰的标准和实时负责任都是关键所在。

你的汇报有一个绩效漏洞。你按照了一定的程序，告诉她怎么做甚至给她详细的写下来。从你提出的问题来看，这里有如下一些建议。

确定表述清晰。在过程、步骤或者行为、以及结果和后果的表述上都要清晰无误。

不要低估人的培训之需。人们都很善于掩盖自己在能力上的问题。这个员工需要进一步的技能训练吗?有没有其它的障碍导致她绩效不佳?很多时候，当真正的问题是由能力造成时，管理者只是试着去激励员工。因此请确认你看到了她的知识和能力。最基本的是要确定她能够完成这项程序。

澄清所期结果并坚持不懈。在你的问题中我最关注的是这个陈述：“在过去的两年中……”这个问题拖得太久了。人们通常假设需要在一个问题上花很长时间才能解决好。其实不然。如果你澄清了你所期待的结果，那么确认她由此能力，并排出障碍，然后你才需要去激励她。

自然而然的推进。f在你和她彼此知道她对供应商、客户、同事以及对你的差劲表现后，你需要开始一个合理的程序。这个程序通常包括留用察看、停薪留职和解聘。一个公平而又有耐心的程序会给人们以清晰的阐释、必要的支持、和改善所需的时间。如果他们没有改善，只能被解雇。从而避免对你、公司或者你的直接报告有负面影响的后果。当人们无所作为，由于无法完成工作而压力重重，继续的工作对他们没有好处。他们最好是找一份适合其能力和意愿的工作。因此这最后一步不仅对公司很重要，对员工来说也是最好的。

感谢你的问题。祝福所有在工作和家庭中努力更好的履行责任的人。

篇6：企业培训效果不佳的原因

不知道为谁培训，不知道培训谁；

不知道为什么培训，不知道培训什么，

观念上普遍存在的误区

1.为他人做嫁衣

企业中人才的高流动率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣，得不偿失。这样一来，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。另外，对于“没招好人”这个问题，有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决，而不是通过培训来解决。

2.培训是一种福利

福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利。究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。

3.对培训的错误理解

某些企业的领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业的培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发展步伐。

培训中存在的问题

1.培训需求不明确

对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单予以同意或反对；一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。

培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。

2.培训设置不合理

我国企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。

授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。

同一培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。

3.监督手段不利和沟通渠道单一

对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。

4.培训评估机制不健全

目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。

由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要的问题如下：

首先，培训效果的评估投入不够。多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。

其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。培训的方法有定性的和定量的，具体的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一，绝大多数企业只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的形式是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式；另外，学员对考试有针对性，这样使考试后的结果不能反映实际的情况，

有时甚至考试只是流于形式，实际效果差。

培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。

再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。

最后，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。

5.成果转化环境的缺乏

培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

建议与对策

1.进行培训需求分析

了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，将其与企业的要求相结合，如果员工的知识、技能等低于工作任务的要求时，需求已经存在。

一般培训的需求来源，一是工作要求的变化和顾客需求的变化；二是企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生培训需求；三是绩效的变化，绩效不足自然产生培训需求。对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。

2.加强培训的沟通工作

在培训前，与培训的主管和同事进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；研究本企业有关的问题，带着问题去参与培训课程。在培训中，多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究，培训的时间有限，但是班上学员多来自不同的行业、企业，具有不同的学历、经历和背景，相信会有自己学习的知识。在培训后应该有培训会，由参加培训的员工进行汇报或讲课。针对培训的内容，对于如何将理论方法转化成实际可操作的东西制定一个计划，整理培训记录和培训前后沟通的结果形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。

3.改革培训技术和方法

在美国，企业培训的手段多种多样。

可见多煤体和计算机网络等技术在美国的培训中应用较为广泛。这里还有些方法可以借鉴：讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽量模拟实际工作环境；在培训中开展竞赛，让学员产生压力；对成绩好的，要给予奖励，作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据，对成绩不好者，给予一定惩罚，使培训产生激励作用。

4.重视培训效果评估

在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。

第一，学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。

第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。

第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。

第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。

分析评价培训效果的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定性的方法运用得好，可以比较客观地反映培训的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰当，会有较大的随意性。

定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，有很多种，常见的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析、统计假设检验等等。定量的方法很严密，具有说服力；但是现实中的情况千差万别，定量的方法往往不能够完全准确地模拟现实中出现的情况。

如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，是最优的选择。通常的评估方法有事前事后测试法、控制实验法、目标评价法、成本收益分析法等。

5.培育利于培训成果转化的工作环境

企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。

篇7：IT企业如何面试

IT企业如何面试

IT企业如何面试？以下是应届毕业生网的介绍

首次面试，面试官问：“你一个文科生怎么来应聘IT企业？”我于是大谈自己的优势，说文科生的想象力可以给产品的设计和宣传带来活力，然后又引用了柏拉图、尼采等人的名言，把那个工科的面试官忽悠得一愣一愣的，频频点头表示赞叹，于是，我得到了最后一轮面试的'机会。

最后一轮，面试我的是老外总监，虽然我可以选择中文回答问题，但为了挑战自己，我选择了英文，

本来很紧张的我，在老外灿烂的笑容之后变得轻松许多。面试结束时，老外总监做了总结陈词，大夸我的实习经验丰富，不遗余力地赞扬我这次面试表现出色，把我说得都不好意思了，连连说“谢谢”。当时，我以为自己被录取了，没想到他的最后一句话差点让我晕过去：“这是一个很难做出的决定，我们会认真考虑，请你回家等消息吧。”

篇8：企业如何面试

面试是企业吸收合适的员工的重要环节，许多企业都花费颇多心思去设计问题来识别所欲聘用的潜在员工。企业所出的面试题，有些可能比较好回答，但也有些会让人感到难堪;有些可能答案只有一个，但也有些可以有不同的答案。出于不同的招聘要求，企业在面试时所提出的问题都会有所侧重，但也有些问题是企业通常都会提及的。下面我们一起来考察一下企业是如何面试员工的。

一般地，企业为了拉近与应聘者的距离，都会从自我介绍、家庭情况、业余爱好等开始。然而，许多企业在提出这方面的问题时，通常不仅仅是为了拉近距离，而是已经对应聘者进行考察了。企业在听取应聘者自我介绍时，主要考察的应是应聘者的陈述与所提交的简历是否相符。在谈及家庭时，企业应主要关心应聘者的家庭是否具有和睦的气氛、家庭成员对应聘者工作的支持程度、应聘者是否对家庭具有责任感，并由此推断应聘者录用后其工作是否会得到家庭的支持以及应聘者对企业的责任感和忠诚感。企业还可从应聘者的业余爱好中看出其性格特点。如果企业拟聘用的员工是直接面对市场、客户的，那么就应倾向于录用那些具有户外业余爱好的应聘者，而不是那些爱好读书、上网的应聘者。

许多企业都会想方设法设计出一些判断应聘者价值趋向的问题。例如，了解应聘者最崇拜的人。企业一般不喜欢应聘者回答说自己最崇拜的就是自己，因为这无助于企业对其价值观的判断。企业也会出一些取舍难题来测试应聘者的价值趋向，例如，某跨国公司就向其应聘者提出这样一个问题：“你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了保证你的安全，你必须扔掉其中之一。此时你会如何选择?”对于这样的问题，答案可能就不是只有一个了，但不同的答案将体现不同的价值导向。有人选择扔掉金钱，因为他认为凭借自己的努力，可以在未来重新获得金钱;也有人选择扔掉诚实，因为他认为在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉诚实就是一种现代反叛精神。企业还应通过这类问题考察应聘者的应对能力，因此，企业应仔细倾听应聘者的原因阐述，

有些企业还会在面试中有意识地设置一些小障碍来测试应聘者的价值取向。例如，有一个企业在应聘者进入面试室的路上不经意地扔了扫把或者在面试桌上泼洒些水(当然旁边还不经意地放着一块抹布)来观察应聘者会不会主动地给予收拾，进而判断其可能的工作进取性。

企业还会向应聘者提出一些让人感到尴尬的问题，包括“谈谈缺点”、“说说失败的经历”、“你缺乏经验又怎能胜任工作”等问题。企业主要的目的是据此来判断一个人的诚实程度。许多企业比较忌讳应聘者有意识地将优点说成缺点，或者将表面上看是缺点但从工作看却是优点的`东西说成缺点，因为企业认为这样说的人有虚伪的嫌疑。很多企业也不喜欢那些对本企业不太了解的应聘者硬装着好像很了解似的，或者应聘者显然没有实际工作经验而假装具有经验。有些企业很欣赏应届毕业生这样的回答：作为一个毕业生，在工作经验方面或许会有欠缺，因此在校期间我一直尝试着各种兼职工作和社会活动;由于我有责任心、适应能力和学习能力，并且一贯努力，所以我一定能够应用学校所学和兼职的工作经验胜任应聘的职位。企业可能会向应聘者提出的另一类令人敏感的问题是关于薪金方面的问题，包括“你目前的工资是多少”、“在我企业工作，你希望得到多少工资待遇”、“你会考虑不要报酬的工作吗?什么情况下你会考虑”、“你的价值有几何”，等等。在大多数情况下，应聘者会防御性地避免正面回答这些问题，企业也得不到具体的答案。所以，企业在初试时没有必要问这类问题。

在竞争日趋激烈的今天，越来越多的企业在面试中关注应聘者的能力，由此在面试中的能力测试也占据一定分量。有些企业在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。例如，有一企业要求应聘者当场提出一个具有创意的计划来组织与兄弟班级的篮球赛，或者问应聘者“如果你需要学习一门新的计算机语言，你会怎么做”，或者直截了当地要求应聘者回答如何重新设计自动取款机。一些高科技企业或者IT企业为了招到具有创新能力和思维敏捷的员工，经常在面试时对应聘者进行推理测试。例如，某软件企业出的推理题是这样的：烧一根不均匀的绳子要用一个小时，如何用它来判断半个小时?甚至有些企业还会出些需要大量计算的题。

当然，如果企业希望招收的是专业性非常强的员工(如研发人员)，那么进行专业知识测试也是十分必要的。

篇9：求职面试必要的5个C

求职面试必要的5个C

有人总结出，在激烈竞争的职场中，必备5个C才能立于不败之地：Confidence信心、Competence能力、Communication沟通、Creation创造、Cooperation合作。

在这5个C中，首当其重的是信心，信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱以及对自己能力的正确认知。有了这样一份信心，工作起来就有热情有冲劲，可以勇往直前。当然，有的时候我们也会面对失败和挫折，但这些并不可怕，每当你经历一次打击便学到一份知识，便积累一次力量和勇气。所以，在任何困难和挑战的面前首先要相信自己。

案例：

小佳是个腼腆的女孩，说来做会计已三年了，而且业务基本熟练，工作又认真，看到别人跳槽去了不错的公司，自己也想试试。可就是每次去应聘，都是输在面试上，见了面试官，如履薄冰，手脚不知往哪放，头不敢抬，眼睛也不看人，低着头在那过关，本来平时都回答上来的问题，这时脑子一片空白，还出现所答非所问的现象，回来后又懊恼不已，自形惭愧。

越是这样，就越是严重影响下次面试的心态，产生自卑心理，形成恶性循环，慢慢失去了信心。后来，小佳请职业顾问为其作了面试辅导，掌握了一定方法，有了一定信心，虽然又经过两次失败，但一次比一次大有进步。每次回来后，职业顾问就与她一起分析问题所在，然后进行压力面试、场景练习，第三次，小佳终于成功了，去了一家心仪的公司。

分析：

小佳的问题是个心理问题，属于自卑畏怯、信心不足、蛇咬怕绳、心态不佳问题。所以第一步要解决她的心态问题，要让她充满信心去参加面试。要有一个好的心态，心态决定思维，思维决定行动，行动改变结果，结果构成命运。

心态分为两种,积极的心态特点是信心、希望、诚实、爱心、塌实等，积极心态能发挥潜能，能吸引财富、成功、快乐和健康；消极心态的特点是悲观、失望、自卑、欺骗等，消极心态能排斥财富、成功、快乐和健康，夺走生活中的一切，它使人终身陷在谷底,即使爬到了颠峰，也会被拖下来。

我们的环境--心理的、感情的.、精神的，完全由我们自己的心态来创造。有人能发挥潜能，能成功，是因为他能始终保持积极的心态，这就是成败的差异。良好的心理状态是至关重要的，人生是好是坏，不由命运来决定，而是由心态来决定，我们可以用积极心态看事情，也可以用消极心态。积极的心态激发潜能，消极的心态抑制潜能。