HR智慧：如何挖掘高潜质应届毕业生

这里给大家分享一些HR智慧：如何挖掘高潜质应届毕业生，本文共3篇，供大家参考。

篇1：HR智慧：如何挖掘高潜质应届毕业生

学习能力

学习能力指的是一个人观察和参与新的体验，并把新知识融入到已有的知识，从而改变已有知识结构的能力。这里强调的是新知识获得的过程。学习能力是大学生适应职业环境、提升职业技能的基本素质。某些企业在招聘时特别强调的就是应聘者的学习能力。其销售岗位的数据统计显示，具有较优秀学习能力的员工一年后的销售业绩是学习能力一般的员工3倍以上。

适应能力

适应能力是指一个人面对纷繁复杂社会环境的一种准备心理及进入环境后的承受能力和利用资源的能力。通俗的讲，就是大学生进入工作新环境后对新环境的适应以及利用工作资源的能力。适应新环境是一个人能有效开展工作的前提。融入环境的速度越快，使用的资源越多，获得优秀绩效的可能性越大。90后的大学生大多数在父母的呵护下长大，独立处事的能力受到了限制，因此，能否适应能力决定了大学生进入未来工作状态的速度，以及是否能适应信息万变的社会环境。

主动性

主动性是指不在外力的推动下，一个人积极承担工作的行为表现。员工的主动性越强，承担的工作就越多，得到的锻炼也就越大，发展速度就会越快，对组织的贡献也会相应会增加。我们在多年的招聘选拔中发现，主动性越高的员工工作绩效越好，所担任的职位也相对较高。

责任心

指一个人对待工作的自觉负责的态度，愿意为做好工作而付出努力。责任心是高质量完成工作的必要条件。缺乏责任心的员工给组织带来的损失是远远超乎想象的。

坚韧性

坚韧性是一个意志品质的表现，它指在面对困难时，依然能坚持推进工作、直至达成的精神。工作中会遇到很多的困难，在遇到困难时轻易放弃是不可能有所成就的。坚韧性和员工的离职率有较大的关系。某高校外语专业的某位毕业生在一年内换了六次工作。每次离职的原因都只有一个，在遇到业务困难和人际关系困难的时候，他都选择了逃避。这样频繁的变换工作给组织带来了较消极的影响，也为自身的职业发展设置了障碍。

团队精神

团队精神是指一种围绕实现组织目标而相互沟通、相互合作、相互补充、相互承担责任、共同发挥集体智慧、共同创造辉煌成就、共享成果荣誉的精神。大学生入职后承担的工作不仅仅是简单的操作任务的工作。更多的是靠一己之力难以实现、需要团队一起合作才能完成的任务。不能融入团队的人是不会被集体所接受，不能得到同事协助的。曾经有一名大学生在各方面的素质都很强，但就是不能跟同学很好的进行合作，喜欢独来独往。在参加工作后很快就遭到同事的排挤，不愿意跟他一起共事。这给自身的职业发展造成了很大的阻碍，也给组织带来了不小的损失。

从多方面综合考察应届毕业生的素质，可以给企业物色到优秀的高潜质的储备人才。

篇2：HR怎样挖掘高潜质应届毕业生

学习能力

学习能力指的是一个人观察和参与新的体验，并把新知识融入到已有的知识，从而改变已有知识结构的能力。这里强调的是新知识获得的过程。学习能力是大学生适应职业环境、提升职业技能的基本素质。某些企业在招聘时特别强调的就是应聘者的学习能力。其销售岗位的数据统计显示，具有较优秀学习能力的员工一年后的销售业绩是学习能力一般的员工3倍以上。

适应能力

适应能力是指一个人面对纷繁复杂社会环境的一种准备心理及进入环境后的承受能力和利用资源的能力。通俗的讲，就是大学生进入工作新环境后对新环境的适应以及利用工作资源的能力。适应新环境是一个人能有效开展工作的前提。融入环境的速度越快，使用的资源越多，获得优秀绩效的可能性越大。90后的大学生大多数在父母的呵护下长大，独立处事的能力受到了限制，因此，能否适应能力决定了大学生进入未来工作状态的速度，以及是否能适应信息万变的社会环境。

主动性

主动性是指不在外力的推动下，一个人积极承担工作的行为表现。员工的主动性越强，承担的工作就越多，得到的锻炼也就越大，发展速度就会越快，对组织的贡献也会相应会增加。我们在多年的招聘选拔中发现，主动性越高的员工工作绩效越好，所担任的职位也相对较高。

责任心

指一个人对待工作的自觉负责的态度，愿意为做好工作而付出努力。责任心是高质量完成工作的必要条件。缺乏责任心的员工给组织带来的损失是远远超乎想象的。

坚韧性

坚韧性是一个意志品质的表现，它指在面对困难时，依然能坚持推进工作、直至达成的精神。工作中会遇到很多的困难，在遇到困难时轻易放弃是不可能有所成就的。坚韧性和员工的离职率有较大的关系。某高校外语专业的某位毕业生在一年内换了六次工作。每次离职的原因都只有一个，在遇到业务困难和人际关系困难的时候，他都选择了逃避。这样频繁的变换工作给组织带来了较消极的影响，也为自身的职业发展设置了障碍。

团队精神

团队精神是指一种围绕实现组织目标而相互沟通、相互合作、相互补充、相互承担责任、共同发挥集体智慧、共同创造辉煌成就、共享成果荣誉的精神。大学生入职后承担的工作不仅仅是简单的操作任务的工作。更多的是靠一己之力难以实现、需要团队一起合作才能完成的任务。不能融入团队的人是不会被集体所接受，不能得到同事协助的。曾经有一名大学生在各方面的素质都很强，但就是不能跟同学很好的进行合作，喜欢独来独往。在参加工作后很快就遭到同事的排挤，不愿意跟他一起共事。这给自身的职业发展造成了很大的阻碍，也给组织带来了不小的损失。

篇3：HR六种最常见的错误赶走了高潜质人才！

如今，几乎每家企业都有自己的新星人才培养计划，因为高绩效人才能对企业的经营业绩产生巨大影响。然而，真正能取得成效的却并不多。本文开展的一项有关领导力发展的研究表明，企业高潜质人才在内部变动工作后，近40%最终都不成功。

在过去6年中，所在的咨询机构对全球100多家企业的2万多名被称为“新星人才”的员工进行了调查，了解他们对其雇主的看法、企业对他们的管理方式，以及他们对经济形势变化的反应。从这些调查中，作者发现了一个普遍的事实：大多数管理团队在努力培养下一代领导人时，都犯有严重错误。本文对六种最常见的错误进行了深入分析，并通过借鉴一些组织的正确做法，说明如何来纠正这些错误。

错误1：

认为高潜质人才高度敬业 如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可，以及有机会过上富足生活，他们很快就会感到失意。这时候，企业管理层能做的就是经常了解他们的工作状况，付出加倍的努力让他们保持敬业心。例如，壳牌公司专门任命了职业发展专员，负责定期与成长中的领导者沟通，评估他们的敬业度，帮助他们设定切实的职业发展目标，并保证他们获得适当的发展机会。

错误2：

把当前高绩效等同于日后潜质 低绩效者很少具备高潜质，但若说高绩效者大多拥有高潜质，却也未必正确。作者的研究显示，在今天的高绩效员工中，超过70%的人缺乏在未来岗位上取得成功所需的关键素质。所以，企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。在这三种素质中，哪怕只有一种存在不足，也会大大降低员工最终取得成功的可能性。

错误3：

将管理新星人才的责任下放 这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会，同时还会鼓励各业务部门囤积人才。管理层应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量。强生公司的LeAD培训项目就很好地促进了员工的个人发展。强生发现，当自己将优秀人才视为组织的重要资产，让高管层对他们加以培养，并使他们感到自己是公司管理的得力助手时，他们为公司做出贡献的能力和意愿就会大大增强。

错误4：

过多地呵护新星人才 由于担心有发展潜力的人才在新岗位上失职，企业的人力资源高管和一线经理都会竭力把这些人安排到带有培训性质的岗位上，既能让他们得到锻炼，又不会有什么失败的风险。然而，这样做反而会阻碍这些员工的发展。实际上，最有效的人才培养计划应该是把优秀人才放到实战岗位上去，唯有如此，他们才能获得新的能力。

错误5：

指望明星员工与企业“共度时艰” 在“共度时艰”方面，明星员工通常很难达到公司的期望。决定这些人敬业度的一个关键因素是，他们是否感到自己得到了认可而这种认可主要通过报酬来体现。所以，企业应该给予这类员工不同于一般员工的薪酬和认可。

错误6：

没有把明星员工与企业战略联系起来 研究表明，高潜质人才对管理者及企业战略能力的信任度，乃是支撑他们敬业度的最有力的因素之一。因此，企业应当让他们了解企业的未来战略，同时强调他们在实现未来战略中要发挥的作用。公司应该给高潜质人才提供机会，让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议，以团队形式帮助解决问题。

最有才华的员工可以对整个公司产生深远的影响。然而，公司只有正确地识别出这些人才，并给他们足够的挑战和适当的回报，才能让他们真正产生价值。

[HR六种最常见的错误赶走了高潜质人才！]