下面小编给大家整理的买了社保工伤保险 老板为何还要掏腰包？，本文共9篇，欢迎阅读与借鉴!
篇1：买了社保工伤保险 老板为何还要掏腰包？
钟老板经营着一家衣橱加工厂，这几年效益还蛮不错。随着生意不断做大，工人也多了起来。想到自己经营的是加工企业，容易发生工伤事故。一直以来钟老板都遵守国家规定，只要是公司的员工都签订了劳动合同，并为其买了社会保险，想的就是给员工和企业一份保障。因为一直狠抓安全生产，这几年也没有发生过工伤事故。然而天有不测风云，不幸的事情还是发生了，，员工小周在工作中被锯子把左手拇指、食指完全锯断。前后花了28000多元的医疗费，因为有参加工伤保险，这部分费用基本上工伤保险都给与了报销。
经过这次事故，小周的手从此也落下了残疾，不想再从事这个行业，于是向钟老板提出辞职，并要求老板一次性赔偿其伤残补助金。因为小周的伤经司法鉴定中心鉴定为8级伤残，按照《重庆市工伤保险实施办法》规定，8级伤残的一次性伤残补助金为上年度职工月平均工资12个月(约4.5万元)，而且这笔钱是由老板自行承担。
问题1：
社保工伤保险，哪些不能报销?
工伤保险，作为我国劳动保护法律体系中的一种安排，是社会保险制度中的重要组成部分。其是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。
现行的工伤保险条例，《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》已经于12月8日国务院第136次常务会议通过，现予公布，自1月1日起施行。
其核心要点包括：
1.中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。
2.中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。
3.工伤保险费的征缴按照《社会保险费征缴暂行条例》关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费的征缴规定执行。
那么，社保体系中的工伤保险，又有哪些费用是不能报销，须由用人单位承担的呢?
秦瑜称，按照201月1日起施行的《重庆市工伤保险实施办法》，员工发生工伤保险事故后，绝大部分费用都可按社保工伤保险的相关规定进行报销，但是也有一些费用，社保工伤保险是不给报销的。
比如，《重庆市工伤保险实施办法》第三十六条规定：“五至十级工伤职工本人提出与用人单位解除劳动关系或者用人单位依法解除劳动关系的，或七级至十级工伤职工劳动合同期满用人单位难以安排工作而终止劳动关系的，自与用人单位按规定程序终止劳动关系之日起，与经办机构的工伤保险关系同时终止，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。”
问题2：
员工发生工伤事故后，一次性伤残就业补助金，必须由用人单位承担
秦瑜指出，上述案例中小周获得的4.5万余元一次性伤残补助金，就属于《重庆市工伤保险实施办法》第三十六条中所规定的必须由用人单位承担的部分。
据秦瑜介绍，许多用人单位以为给员工买了社保工伤保险，啥子费用都可找社保报销，其实，这是一个误区。发生工伤事故后，很多用人单位都额外支付过工伤员工的一次性伤残就业补助金，少的几万元，多的几十万元。这就是为什么商业保险公司要推出“补充工伤保险产品”的原因。
问题3：
补充工伤保险 可避免老板掏腰包
秦瑜指出，补充工伤保险，也称“工伤责任险”。补充工伤保险是从国家目前开办的基本工伤保险中衍生出来的一个新的业务领域。它是指企业单位在参加基本工伤保险的基础上，为减轻其因职工发生工伤事故后根据国家法律法规规定应由用人单位支付给工伤职工的待遇方面的经济负担，分散工伤风险，通过投保商业保险而形成的业务。
其保险责任为由被保险人承担的五至十级的一次性伤残就业补助金。目前，商业补充工伤保险产品主要分为两种：一种是采取团体意外险的条款，一种是采取的雇主责任险的条款，两种都可帮老板规避老板承担的“一次性伤残就业补助金”，只是在具体赔偿对象稍有区别。
属于团体意外险的，保险公司直接支付给员工;而雇主责任险，则是保险公司先支付给老板，再由老板支付给员工。
[买了社保工伤保险 老板为何还要掏腰包？]
篇2：买了社保没有社保卡
相关问题
问：单位统一发卡了，个别职工没有领到卡是什么原因?
答：一般是两种原因，一种是没有采集到制卡照片，另一种是本人的制卡信息有误。解决的办法是：没有制卡照片的，职工本人持有效身份证件到社会保障卡发卡银行指定的服务网点现场拍照采集照片信息后，申领新卡。制卡信息有误的，职工持本人有效身份证件到参保地社会保险经办机构办理信息更正手续后，到发卡银行的社会保障卡服务网点申领新卡。
问：在换领社会保障卡期间，老卡可以继续使用吗?
答：新老卡过渡期间，为保障持卡人合法权益，实行新老卡双系统同时运行。过渡期间，没有领取社会保障卡或未办理社会保障卡激活手续的，其原劳动和社会保障卡、城镇居民医保卡、特殊人员医疗账户卡仍可继续正常使用。
问：没有办理“青岛市社会保障卡”换卡手续的，老卡可以使用到什么时候?
答：社会保障卡发行后，我市已发行的劳动和社会保障卡、城镇居民医保卡、特殊人员医疗账户卡应逐步更换为社会保障卡。更换前，劳动和社会保障卡、城镇居民医保卡、特殊人员医疗账户卡可继续使用，具体废止时间由市人力资源社会保障局确定，并提前半年向社会公布。
问：劳动和社会保障卡、城镇居民医保卡、特殊人员医疗账户卡统一废止后，没领到新卡的怎么办?
答：劳动和社会保障卡、城镇居民医保卡、特殊人员医疗账户卡统一废止后，参保人员未领取或激活社会保障卡的，医疗保险个人账户予以冻结，待申领和激活社会保障卡后，自动予以解冻。参保人员已终止社会保险关系的，不再换发社会保障卡，直接办理转移、支付手续。
[买了社保没有社保卡]
篇3：上海社保工伤保险比例
上海工伤保险缴费基数是多少?上海工伤保险缴费比例是多少?上海工伤保险缴费数额是多少?上海工伤保险缴费方式是怎么样的?上海工伤保险在哪里缴费?下面是上海工伤保险比例，希望对你有所帮助。
给谁投保：
自己
父亲
母亲
孩子
出生年月：
缴费基数
注1：单位职工个人缴费基数上限为16353元，下限为3271元。单位缴费基数按单位内个人月缴费基数之和确定。
注2：按照《上海市工伤保险实施办法》的规定，非全日制从业人员由用人单位缴纳工伤保险费并享受相应的工伤保险待遇。
注3：非城镇户籍的外来从业人员根据规定参加本市养老、医疗和工伤三险的，医疗保险缴费比例为7%(单位按6%，个人按1%)。
注4：原参加小城镇社会保险的用人单位及其具有本市户籍的从业人员根据规定至3月底过渡期已满，单位和个人的缴费基数和比例在本标准执行期内按本市城镇职工社会保险相关规定执行。
注5：失业人员在领取失业保险金期间，缴纳基本医疗保险费所需费用由失业保险基金支付，个人不缴纳。
本标准执行期：4月1日至3月31日
缴费比例
本市工伤保险实行基础费率和浮动费率。
基础费率统一为缴费基数的0.5%。
对发生工伤事故的用人单位在基础费率的基础上，按照规定实行浮动费率。
浮动费率
自 月1日起，本市工伤保险费率不再实行统一的基础费率，调整为按照国家规定的八类行业基准费率基础上，实行费率浮动的办法。基准费率分别为该行业用人单位工伤保险缴费基数的0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%。为进一步减轻用人单位工伤保险缴费负担，本市二类至八类行业用人单位的工伤保险费率先行下浮一档按本行业基准费率的80%执行，即一类至八类行业分别按该行业用人单位工伤保险缴费基数的 0.2%、0.32%、0.56%、0.72%、0.88%、1.04%、1.28%、1.52%缴费。
缴费方式
用人单位应当按月及时足额缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。
缴费地点
1、用人单位至参保所在地区(县)社保分中心;
2、个人至各街道、镇(乡)社区事务受理服务中心或各区(县)社保分中心。
[2017上海社保工伤保险比例]
篇4：我们为何还要研究百度
老实说最近几个月，百度给你的印象是越来越差，我相信百度有它的理由，但不管怎么说，现在想从百度获得稳定排名，相信是越来越难，因为百度搜索算法已经更细化，
1、注重地区化搜索结果
这个不说法，不同的IP搜索的结果是不一样，也就是说你想某个地区获得好排名，比如在广州搜索与在北京搜索得到的结果是不一样，这对SEO来说是一种挑战，这可能是百度平衡各方利益的一个方法或手段，避免大家对百度产生更多误解。
对做SEO来说，可能就是问题。因为在任何地区的稳定排名已经不在在，当然侈可能会侥幸找一些替代的方法，但在我看来，只会增加我们的工作量，得到的效果并不会太好。
2、搜索结果更注重点击率
比如百度每天在尝试，把一些不怎么有排名网站放在一位排名位置上，就看它的点击率如此，如果在某个位置上，网站没有点击率，说明这个网站不受到大家的欢迎，很可能没几天就消失，至少消失后何时会出现在搜索排名上，这还是未知数的，
因为至少你的网站已经被标签了，这是一个不受到欢迎的网站，这样的网站还有前途吗?
可悲，这是搜索引擎的自然法则，先不说这种淘汰法则是否合理或是否客观。但一点可以比较明确的。让有点击率，用户体验好的网站放在最前面。当然这些变化的过程可能会产生更多的作弊。所以不作弊SEO还怎么活。
3、到底有没有人工审核这回事?
其实这讨论几年，几年前就人提出来百度的人工干预排名，但并不是指出人工审核网站。以前的干预可能就是产生巨大异议的网站，为了平衡一些不满呼声，使用人工干预排名。但现在说的人工审核网站却是另外一回事。
即我们说这个网站到底有没有用?对用户有没有帮助?是不是最权威的网站?先不是用户自然给出结论，而且某些人来作判断。这可能管叫行政干预。不知道这还算不算是搜索引擎，我觉得搜索引擎已经是平衡各方利益的一个手段。
篇5：有简历,为何还要自我介绍
有简历,为何还要自我介绍
一个常规的面试，寒暄之后面试官提出的第一个问题几乎千篇 一律：“请您简单地做一下自我介绍”。有些被面试者都会问：简历中情况已经写得很清楚了，这是否多此一举？
要回答这个问题，首先搞清楚为什么面试官要请你做自我介绍？面试官通过自我介绍想考察被面试者什么？只有了解面试官的目的，被面试者才能做好自我介绍。
面试官通过被面试者自我介绍要考察以下五方面内容：
第一，考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突？如果简历是真实的，口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假，自我介绍阶段一般就会漏马脚。如被面试者反问：“我的经历在简历里都写了”，面试官会认为这人个色，印象分一下子降为负数。
第二，考察被面试者基本的逻辑思维能力、语言表达能力，总结提炼概括能力。
第三，考察被面试者是否聚焦，是否简练和精干，现场的感知能力与把控能力。
第四，考察被面试者初步的自我认知能力和价值取向。因为被面试者要叙述职业切换关键节点处的原因，尤其要考察最近职业变动的原因。
第五，考察被面试者是否听明白了面试官的话以及时间的掌控能力。有时面试官给出的问题是“请您用3到5分钟做一自我介绍”，被面试者有时一介绍就超过10分钟，甚至20分钟，逼得面试官不得不多次提醒引导。
所以说，自我介绍是被面试者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方。一般情况下，也是被面试者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的`机会。如果还有一次，那就是面试官最后一个问题：“您还有什么问我的？”但这个问题通常只是面试官认为被面试者基本靠谱了，才会留下这个问题。
自我介绍和简历有何区别？
面试和简历还有两个重要区别：
第一，面试是一个双向互动的过程，简历是单方向呈现。有些人可能工作经验很丰富，专业能力很突出，但是面试的经验不足，所以面对面试官叙述吞吞吐吐，抓不住要点。
第二，简历介绍应是倒叙为好，但面试正相反。当你面向面试官时，应按照时间的顺序从前往后讲，先讲你上大学的教育经历，之后从你参加工作，一直讲到现在，因为面试官要听到你整个成长的经历。否则，面试官会有一种很错乱的感觉。
篇6：为何员工不信任老板？
The Leadership Insiders network is an online community where the most thoughtful and influential people in business contribute answers to timely questions about careers and leadership. Today’s answer to the question “How do you make tough business decisions?” is written by Vip Sandhir, founder and CEO of HighGround.
All company leaders will face major business decisions throughout their time as the heads of their organizations. Difficult decisions related to activities such as M&A, leadership changes, restructuring, and massive growth plans will directly impact the company’s employees.
If you’ve already established trust with your workforce, you can significantly minimize potential negative impacts and be more assured your employees will buy in to your decisions, even if they don’t necessarily agree with them. But earning their faith takes time. As a leader, you are trusted only to the degree that people believe in your ability, consistency, integrity, and commitment to deliver. The good news is that you can earn confidence over time by relying on a few strategies:
Instill trust through an employee engagement program
By encouraging consistent feedback and establishing an honest environment, employees will trust the direction and information you give them. Create a highly engaged culture by prioritizing real-time recognition, continuous feedback, and ongoing goal-setting.
Change and react with meaningful conversations. You’ve likely had to adjust your business plan in the middle of the year. Real-time, continuous communication helps you keep employees in the loop and adjust to expectations as your organization’s needs change.
Giving timely feedback is the most effective way to communicate expectations. Not only that, but saving your big kudos until the end of the year isn’t just ineffective―it is makes it more difficult to deliver.
Ongoing goal-setting can help people understand where their contributions fit within the organization and where they need to aim. Better yet, these can be transparent across the organization so everyone is held accountable for the outcomes and behaviors that drive your business and cultural success.
Gather and measure sentiment during times of change
Part of the difficulty in making tough business decisions is leaders don’t want to surprise or disappoint employees. Think about the last time you made a major company-wide announcement. Did you know if employees were happy? Were they shocked? Or even worse, did you have no insight into their reactions at all? If you regularly measure employee sentiment through real-time pulse surveys―especially during times of change―you can more accurately pinpoint reactions and address issues immediately. The results of these pulse surveys empower your leadership team to be more forthcoming moving forward, earning the trust of employees and strengthening a transparent company culture.
If there is a strong link between employees and managers to the goals of the organization, the vision and values of the company will be embraced by all.
At the end of the day, the mindset shouldn’t be about how you can make tough decisions easier, but how you can make those decisions in a way that won’t negatively impact your employees or your organization’s objectives. Create a collaborative feedback culture, and when the time comes to make difficult decisions, you know that with your team’s insights in mind and trust in the leadership, the decision will be accepted positively.
“透视领导力”是一个在线社区，最睿智、最有影响力的商界大佬会在此回答一些有关职业生涯和领导力的问题。今天的问题是：面对艰难处境该怎样决策?答问者是人力资源软件公司HighGround创始人兼首席执行官威普桑德尔。
每位企业领导都会碰上做重大商业决策的时候，包括并购、管理层人事更迭、企业重组，以及与员工密切相关的大规模业绩增长计划等。
如果你在员工中建立了信任，就可以大为减少潜在的负面影响，还有信心认为即使员工不认同，至少也会接受。但赢得员工的信任需要时间。身为领导者，只有充分展示出能力、言行一致、诚信待人、信守承诺，才能获得信任。好消息是有一些策略可以用：
通过培养员工敬业态度建立信任
鼓励员工不断反馈，营造坦诚的氛围，员工会相信前进的方向没错，得到的指令也没问题。把重点放在即时认可员工的成绩、持续反馈，不断给员工设定目标，就能营造高度敬业的企业文化。
企业出现变化后，跟员工沟通时要真诚。有时根据业绩情况年中会做业务微调，此时跟员工保持沟通就会有助于维护稳定，也能推动员工根据企业情况调整预期。
调整预期方面，及时反馈是最有效的沟通方式。此外，平时多交流就不必等到年底再统一反馈，不仅收效甚微，还增加了沟通的难度。
持续设定目标可以帮助员工找到自己最适合担任的岗位，明确奋斗方向。更好的做法是让公司上下权责透明公开，每个人都努力追求优秀业绩，爱岗敬业，推动业务发展并成功打造企业文化。
出现变化后要注意员工情绪变化，估计可能造成的影响。
领导做重要决策时还有个难处在于，不希望让员工意外或失望。回忆一下你最近一次向整个公司宣布重大决定时的情景。当时你知道员工是什么反应吗?是开心还是震惊?或者更糟糕，你根本不了解员工有什么反应?及时做做满意度调查、把握员工的态度，尤其是在变动期间，从而更精准地预判员工的反应，出现问题立即解决。满意度调查的结果可以帮助管理层对未来的行动更有前瞻性，赢得信任，促进企业文化更公开透明。
倘若员工和管理者能为了实现企业的目标而紧密团结，企业的愿景和价值观就会被广泛接受。
归根结底，企业领导不应想着把困难的决策简单化，应该考虑如何做决策才不会打击员工士气，也不会影响企业的宗旨。只要建立了协同反馈的企业文化，领导者今后在做艰难决策时，会很清楚员工的想法，又拥有员工的充分信任，公司上下积极接受决策便会顺理成章。
篇7：老板身边为何“庸才”多？
笔者多年的职场经验和从事咨询、培训的经历，让笔者发现了一个非常有趣的现象：就是企业老板身边的人，一般是企业的高管或者是能决定企业命运的核心管理层的人员，从旁观者、局外人的角度来看，并不都是工作能力非常强的人，有时候，很多老板身边的人，都是“庸才”――单纯从能力上评价，并不是行业或者业界最优秀的人才，从专业角度上来评价，可能就是个能力一般般的人才，很多老板们，往往爱用这些“庸才”，并且乐此不疲。
这种现象，与男人选老婆，是一样的道理。理论上讲，这个世界上，有十几亿的未婚女人，可供男人选择，来成为自己未来的老婆。每个男人心底，都会想着找一位“出得厅堂，入得厨房”，“出门像贵妇，在家像主妇，床上像 ”的女人作为自己梦想中的另一半。但实际情况呢？很多男人对自己另一半的选择，让局外人看起来，觉得不可思议甚至大跌眼镜。“高富帅”与“白富美”，这种世俗眼里的绝美组合，往往成了小概率事件。
男人找老婆，从生物学角度和社会学角度，都有理论上的“最优选择”。而现实是，绝大多数男人的选择，都是“次优选择”：在特定的时间、特定的地点、特定的状况下，遇到了特定的人，成就了一段特定的姻缘。
老板选择身边的人，也是一样的道理，多数时候都不是“最优选择”，而是“次优选择”。谁敢说，跟随马云创业的“十八罗汉”和跟随史玉柱创业的“四大金刚”，都是能力很强的人，都是个顶个的人才呢？现在的史玉柱公司副总裁，跟随史玉柱多年的女性高管刘伟，当初不过是个小文秘而已。马云一段时间也用过空降的高管，如从百安居空降过来的CEO卫哲，给出了比他的“十八罗汉”更高的待遇。但经过了卫哲的离职，马云最终又回归到了重用自己身边的，原来在他看来能力比不上空降兵的“十八罗汉”。
男人选择老婆，并不是选择了最漂亮的，而是选择了最和自己一条心的，最懂自己的，最能相濡以沫、最有可能白头偕老的。同理，老板选择自己身边的人，并不是选择了最有能力的，最能干的，而是选择了对自己最忠心的，最能配合自己的，价值观上与自己最契合、最能与自己走到底的人。
对于老板身边的“庸才”，笔者以多年的职场经验，认为有两类，一类是“被动忠诚”型的，一类是“主动忠诚”型的，
被动忠诚型的，犹如老板的“看家狗”，他们深知自己的能力的局限，知道跳到别的企业，凭自己的能力，不会有太好的发展，还不如看好现在的家，跟定自己的老板，搭老板的“顺风车”，一人得道鸡犬升天。主动忠诚型的，是被老板的个人魅力或者共同愿景所感召，与老板有相同的价值观，是真正的志同道合，愿意为老板的愿景实现，肝脑涂地，万死不辞。在企业的不同发展阶段，老板既要用“被动忠诚”型的，也需要用“主动忠诚”型的。对于“被动忠诚型”的，老板更有控制能力。
夫妻之间，还有个“七年之痒”之说。过了“七年之痒”，夫妻之间白头偕老的可能性会更大。对于老板与老板身边的所谓“庸才”，也需要很长时间的磨合。以笔者的个人主观经验判断，要成为老板身边值得信赖和托付的“庸才”，主动忠诚型的，至少需要五年；被动忠诚型的，至少需要十年。
所以，很多老板的耐性确实太差了。空降了一个位职业经理人，就想着这位职业经理人能神通广大、短期内扭转乾坤，立马见到所谓的“效果”。否则，老板就感觉花费的大价钱不值，与职业经理人的“蜜月期”马上一拍两散。这种例子，在中国的职场上，几乎是每天都在上演的悲喜剧。一位职业经理人，即使他再有能力，适应老板的风格，透彻了解一个行业，至少需要两年的时间。而老板给到职业经理人的时间，大多是半年、一年，甚至是三个月！
蠢材易得，奴才好当，但要成为老板身边的“庸才”，那是相当不容易啊！
关于作者：
韩锋：韩锋， 广州贵仁相助营销顾问机构创始人、首席营销顾问。北大国际MBA家居建材商学院院长。北大国际MBA(BIMBA)，中国营销人最高荣誉”金鼎奖“得主。有松下、沃尔玛世界五百强企业操盘实战经历；有海尔集团全球海外营销操盘实战经历，有皇明太阳能集团、橱柜知名品牌等家居建材等中小民营企业操盘实战经历。联系方式：coolwindhan@yahoo, MSN:coolwindhf@hotmail QQ:22871，欢迎赐教。查看韩锋详细介绍 浏览韩锋所有文章 进入韩锋的博客
篇8：买了社保，却一直未签劳动合同？
到公司快一年了，一直未签劳动合同，但公司还是买了社保的，这会不会有什么问题啊/
最开始我还问了人事，他给我回话说社保都已经买了的，没的问题的。
我想问哈;这样究竟问题大不大啊？
[买了社保，却一直未签劳动合同？]
篇9：社保中的工伤保险报销比例
《中华人民共和国工伤保险条例》第六十一条规定：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”这就是说，你虽然是在试用期，但是依然属于该条例中的劳动者，依法受该条例调整。该条例第二十九条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院劳动保障行政部门会同国务院卫生行政部门、药品监督管理部门等部门规定。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费;经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。
市社保局工伤保险科副科长汪建锋：工伤职工认定有个“无责任”原则，符合认定范围的，就算职工一定程度上违规操作机器，也是算工伤的。
参保职工一旦认定为工伤，是百分之百全额支付的。市内的定点医疗机构都可以进行直接结算。
[社保中的工伤保险报销比例]
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