重点学科信息门户建设中的人员组织与管理浅析

下面是小编整理的重点学科信息门户建设中的人员组织与管理浅析，本文共9篇，欢迎大家阅读借鉴，并有积极分享。

篇1：重点学科信息门户建设中的人员组织与管理浅析

重点学科信息门户建设中的人员组织与管理浅析

重点学科信息门户建设在当前高校图书馆工作中占有重要位置,文章对高校图书馆的重点学科信息门户建设中人员组织与管理进行了初步的.探讨.

作 者：金卓  作者单位：湖州师范学院,图书馆,浙江,湖州,313000 刊 名：内蒙古科技与经济 英文刊名：INNER MONGOLIA SCIENCE TECHNOLOGY AND ECONOMY 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G258.6 关键词：管理   信息门户   重点学科   信息资源  

篇2：地方门户网站的管理:组织架构

困扰着地方网站的一大问题就是组织协调问题.例如,做美食业务,编辑在一个部门,商务在另一个部门,于是会发生如下一些问题: 1、项目缺乏明...

困扰着地方网站的一大问题就是组织协调问题.例如,做美食业务,编辑在一个部门,商务在另一个部门,于是会发生如下一些问题:

1、项目缺乏明确的责任人,高管往往需要直接越过部门主管做跨部门协调.

2、商务、编辑的两个部门经理无法越界管理对方人员,项目的所有过程必须进行部门间协调.

3、遇到问题的时候,内容人员和市场人员相互推诿,各有各的理由.

4、工作成果的导向不明确,分配的激励作用因跨部门而弱化.

5、另一个很灾难的事情是,地方网站横跨十余种服务行业,不同行业的销售人员之间气质有天壤之别.

6、此外,对于商务部经理的考核也难处理.你只能给他制订总体数额的年度目标,无法严格控制每一个行业的指标.这对于行业运营并无好处.莫将商务简单视为商务,商务也是地方网站运营服务的一个核心环节.

7、这种传统的专业垂直化的组织架构,要求商务部经理和编辑部主编是所有行业的全才,难度巨大.

各家公司对这一问题的解决方案不外乎:用架构解决、用制度解决、用人去解决、用绩效导向去解决.从实际结果看,通过单一手法解决这个问题是不可能的,解决方式一定是上述各种方法的整合与折衷.其中,组织架构的作用更为重要.

在寻求自己的解决方案之前,必须分析权衡公司的资源和相关的几个主要因素,这样才能最理性地作出判断:

公司核心层的时间成本.地方门户网站属于绝对的朝阳领域,同时,作坊式的运作特色严重.能够活下来考虑组织架构问题的这些公司的核心层都是拥有一些绝活的,其中不乏强悍的通才.再加上创业者的勤奋,我们发现,公司高管直接的扁平式管理对于具体项目的推动有很大作用.假设公司高管是全才通才,可以胜任并替代十几个行业的部门经理,那么,在抽象化的模型中,管理者的时间是最大限制.因此,组织架构需要考虑的第一个问题是如何有效利用公司高管的时间.无疑,我们可以用传统的四象限工作法管理公司高管的时间,用二八原则去选择行业与业务.

公司可以利用的人力.原则上,如果公司拥有足够的人才,本文的问题迎刃而解.例如,公司拥有60%的行业项目的专业管理人员,那么,利用这些拥有专业技能的优秀管理者,只要给出明确的绩效目标即可完成公司的预期.但是,千军易得,一将难求.在新领域获得大量专业人才是不可能的.预计,获得的合适人才的最大比例是预期的20%.

公司的财力.地方网站的公司往往是创业型公司,公司额财力并不充沛.我们必须设想的模型是:有限资源,最有效利用.

问题与资源策略已经明确,那么,我们应该如何确定公司组织架构的方式呢?

组织架构的基本方式是垂直化(事业部模式)、矩阵式(扁平化).从地方网站领域的实际情况去思考,两种模式有如下优缺点:

一、垂直化方式责任明确与目标明确,团队协调好,责任人清晰,有助于降低公司核心管理层的时间压力.但是对于收入较小的行业并不适用.

二、矩阵式的人员复用性较强,责任不容易明晰,组织协调存在风险.项目管理的时间压力转嫁给公司核心管理层.

三、不存在绝对的垂直和绝对的矩阵.事业部模式其实是行业与项目垂直化而专业指导横向化,通常说的矩阵其实是专业分工垂直而行业、项目横向化.在大型垂直网站中,细分到部门,其实又是矩阵式,只不过横向的是具体项目而非行业而已.

四、大公司的主导模式是矩阵式,如银行、电信.而小公司一般倾向于事业部制.但是,通过比较我们发现,竞争力强的公司,如中国移动,往往是矩阵与事业部制混合.进攻态势的项目采取事业部制,而防御与发展领域采用矩阵式.可以认为,作坊式公司适合垂直的事业部模式,完备的工业化公司适合矩阵式管理.

五、在垂直式的管理里可以玩玩矩阵,在矩阵式的管理里也可以玩玩垂直.前者叫做业务指导,后者叫做项目组.这是折衷的一种方式.

那么,地方网站应该如何确立合理的组织结构呢?

我的观点:大行业垂直化,小行业矩阵式.在垂直化行业中,穿插横向的业务指导;在矩阵式的结构中,穿插项目组方式.这是管理者时间、人才、行业收入、公司财力都获得折衷考虑的一种方式.

参考资料：

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篇3：高校重点学科建设中政府功能的发挥与改进

高校重点学科建设中政府功能的发挥与改进

高校重点学科建设中政府功能的发挥与改进――以陕西省重点学科建设为例

邓 飞（西安外国语大学 英语教育学院，西安 710128）

摘 要：重点学科建设是地方教育事业发展的重中之重，在现实中存在着各种复杂的问题。地方政府作为国家与高校之间的中介因素，具有代理人与委托人的双重身份，在实践中存在着管理上的诸多问题，需要通过进一步理顺委托―代理关系，加大资金投入与监管力度，建立项目管理和学科特区等途径来促进其在重点学科建设中的功能的发挥与持续改进。

关键词：重点学科建设；地方政府；委托-代理

中图分类号：G46 文献标志码：A 文章编号：1002-258902-0278-02

学科建设是高等学校发展的重中之重，重点学科作为学科建设与发展的核心，在学科建设中起着关键性的作用。而各级政府在高校重点学科建设中也扮演者至关重要的角色，政府主导着高校发展方向的制订，制约着高校经费的拨付，影响着高校研究的重点与任务，正确处理政府与高校关系，重视重点学科建设中政府功能的发挥与改进，是我国高校重点学科建设中必须认真加以讨论的问题。

一、我国重点学科体系的基本结构

从我国重点学科体系的一般结构来看，我国已经形成了“国家―省级―校级”的三级重点学科体系，在这一体系关系中，国家重点在于对宏观的学科建设进行规划，按期对已设立的和拟设立的重点学科进行审核、批准；省级政府则主要依据与本省的具体实际，对重点学科的发展进行更为具体的规划和调整，对有发展前途的高校学科进行孵化和孕育，促进本省学科建设的良性发展；各类高校特别是985、211院校则通过自身的历史发展积淀和未来发展愿景，从微观出发切实推进各国家级、省级重点学科与孵化、孕育学科的发展。

在这一关系模式中，地方省级政府对于重点学科发展的影响力是举足轻重的，它不仅要担负起众多高校的学科发展整体规划与投资责任，还要对实施效果和发展状况进行定期的考核、警示和反思，更要根据自身的发展需要与发展需求，积极采取措施对新的学科进行开拓与投入，争取孕育新一批的重点学科，在关系模式上形成了典型的“委托―代理”关系。

按照经济学的观念，“委托―代理”关系指称的是一种依据于或明或隐的契约关系，一个或者多个主体雇佣或者指定另一些主体为其提供服务，在这一过程中，前者需要授予后者相应的权利，并根据服务的性质、数量、质量等支付相应的酬报这样一种契约型的关系。其中前者被称为委托人，后者被称为代理人，委托人与代理人构成了基于某种经济或者非经济利益上的契约关系[1]。

在重点学科建设过程中，这种委托―代理关系有三层含义：首先，在行政权力层面，国家通过法律条文的方式获得了公民的普遍代理权，并依赖行政权力与各省政府之间构成了第一级的委托―代理关系。全体公民作为初始委托人并不直接参与到这一代理关系中，而是呈现出国家与各省政府之间的显性的代理关系。

而第二层的委托代理关系则存在与各省政府与高校之间，地方政府成为了委托人，而高校则是代理人。这一关系主要通过条例、规范、规划等方式构成，反映了地方政府与学校之间宏观与微观的协作关系。

除此之外，还存在第三层的委托―代理关系，即高校的学科建设主管部门与负责具体重点学科的负责人之间的委托与代理关系。这属于高校内部管理范畴，主要通过内部规章和具体的人财物和制度管理来实现，是委托代理模式的最末一级结构。

这三级委托―代理关系的形成与实现中，地方政府的作用至关重要，它既要承接国家对其的委托，又要将具体任务委托给各个高校，它同时具备了“代理人”与“委托人”的双重角色，因此其角色和作用就变得极为重要，其功能的发挥与否也是决定重点学科建设实效的关键性因素。

二、当前地方政府在重点学科建设中功能发挥的问题

从我国目前的各省高校发展格局来看，不仅存在着东西部省区由于经济原理产生的巨大差异，也存在历史原因造成的各个省份的差异性。而在各省内部，也因为各省具体情况的差异，具有各自不同的情况与发展问题，需要对其进行更进一步的分析。因此地方政府在重点学科建设中的问题呈现出宏观与微观、具体与特殊的不同组合关系。

以陕西省为例，陕西高校林立，教育资源丰富，学科门类相对齐全，教育、科研实力在国家范围内具有相当程度影响力。但是省域内高校在科学研究、人才培养和服务社会三方面都面临相当程度的问题。在科学研究方面，虽然学科覆盖面广泛，但是少有学科能够占据学术研究的顶尖地位，不论是研究成果还是学术人才，都缺乏足够的国内及国际影响力；(教育论文 )在人才培养方面，培养数量庞大，为全国各地输送了大量优秀人才，但是仍然缺乏高科技应用型人才的有效培养模式，人才的外流率也非常高。在社会服务方面，高校的产学研一体化发展格局远未形成，难以将科技实力和文化实力转换为经济文化等方面的高速发展，使得科教实力的可持续发展受到种种限制。这几方面的问题从学科建设的角度来看，其主要原因则在于高校各学科，特别是重点学科建设的规模、结构、分布、人才队伍、发展路径、评价模式等方面的.种种问题。

从学科规模来说，在国家第三次重点学科评选后，陕西省拥有了107个国家级重点学科，190个省级重点学科，位列全国第四。高校的学科覆盖面较为广泛，13个学科门类齐全，各一级学科也都几近完全覆盖[2]。但是在博士、硕士及博士后等高层次人才培养方面，学科点建设还未能实现完全覆盖；在学科结构方面，理工科的国家级和省级重点学科占有压倒性的优势，人文社科的学科建设则较为滞后；在学科分布上，国家和省级重点学科大部分集中分布在省内的“985”和“211”院校，省属院校相对薄弱；在人才队伍方面，省域高校的两院院士、长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、重点学科带头人等领军型高层次人才仍显匮乏。各学科的人才梯队建设也有待加强，顶尖人才多向部属高校集中，省属高校人才建设前路漫长，人才工作体制机制有待深入改革；在发展路径方面，我省经过三次国家重点学科评选之后，获得了长足的进展，但是在发展过程中也遭遇了发展瓶颈。国家级重点学科未能有突破性的进展，省属高校与部属高校相比则差距明显[3]。在评价模式上，主要还是以中央和省一级的终结性评价为主，缺乏对于本省整体情况的先期诊断性评价和建设中的过程性评价，导致决策机构对学科建设发展方向把握不准，高校对发展策略缺乏有效规划。

从委托―代理的角度来看，这些问题都可以归结到委托关系复杂，代理模式单一、易于在委托―代理关系中卸责这些具有共性的问题。在各个省区内，都存在与陕西省相似的国家与省级政府之间的委托―代理关系，按照经济学的分析，在这层关系中，国家需要彻底的的权利明确与下放，以便省级政府和教育主管部门可以有足够的自主权对省域内学校实施进一步的代理关系下放，但是在实践中，由于重点学科尤其是国家级的重点学科往往存在于985和211高校之中，而其中相当多数是隶属于国家部委等非省级政府部门的，这就造成了委托代理关系的混乱，无法顺畅体现委托与代理关系中的利益关系，也造成了省级政府对很多学科的投入率偏低、重视度不够等问题。尤其是在资源有限、财力不足的情况下，省级政府的激励因素不足，常常容易在重点学科建设上缩手缩脚，无法顾及到学科发展的内在要求和外在条件的给予，这一点尤其表现在西部省区的学科建设工作中。

三、重点学科建设中地方政府功能的发挥与改进策略

为了破解学科建设特别是重点学科建设的地方瓶颈现象，实现重点学科的良性互动、优势互补和协调发展，地方政府需要在与国家与高校的关系、投入力度与资金使用、项目管理与学科特区制度等方面进行更多的尝试和改进。

首先，地方政府必须理顺各级“委托―代理”关系，明确各级的权责结构。权责明确是进行各级重点学科建设的基础性工作，也是贯彻委托―代理关系的基本要求，学科发展有其自身的规律与逻辑，国家规划和高校实施都需要地方政府居中协调与统筹，顺畅地扮演起委托人与代理人的双重身份，既要积极贯彻国家规划中的各项要求，也要反映省域内高校的学科发展诉求。同时也要善于运用宏观调控的手段，积极促进新兴、交叉、边缘学科的多视野、多元化发展，促进战略角度的重点学科的孕育与孵化功能。

其次，地方政府必须加大投入的力度，加强资金的管理。资金问题已经成为制约地方重点学科发展的很大的阻碍，尤其是对于省属高校来说，资金的匮乏已经成为与人才匮乏相并列的两大制约因素。加大资金投入，特别是加大孕育、孵化学科的投入。各高校也应该在地方政府的牵头下，积极寻找产学研合作的契机，扩展资金链渠道，争取更多的社会性、个人性投入，形成与地方经济、文化发展联动的校企合作、校政联合与校际协作机制，保证其学科发展的资金需求。另一方面，资金不仅有投入的问题，也还存在资金使用中的效率问题，地方政府需要制定积极有效的资金使用规章，防止学科建设资金的浪费，更可以采取学科建设资金专款专用机制，设立专用的资金账户来全程监控资金利用效率，提高资金的产出效益。

最后，地方政府需要加强制度创新，运用项目管理与学科特区等方式活化学科建设运行机制。过去的学科建设策略是考核与投入一次进行，过程性考核形同虚设，其关键的因素其实在于制度性监控的不力。而项目管理方式可以考虑作为一种长效的基础性制度来运用，通过将学科发展作为一个项目，在项目产生、运行、改造、考核、复议等过程中，充分发挥地方政府的行政参与和资金审核权力，杜绝学科发展的低效、无序化行为。同时，也可以采取学科特区这一方式，积极对新兴专业、薄弱专业、孕育专业进行特区化的管理，立足在整体学科建设薄弱地区的重点突破方面，通过设立若干有良好发展趋势的重点学科作为学科特区，在特区中资金、人才、工作条件、管理制度等可以做较大程度的创新，以便让学科点在短期内获得大量的政策倾斜，获得快速的突破。

参考文献：

[1]费方域。交易成本理论和委托代理理论之比较[J].外国经济与管理，,（8）。

[2]郭艳利。陕西省省属高校省级重点学科建设的回顾与反思[J].新西部，,（18）。

[3]宋鸿雁，阎亚林。陕西省高校重点学科建设的成就、经验与问题[J].陕西教育：高教版，,（10）。

篇4：斟选人员：收集组织信息

为了有效地招聘和配置人员，人力资源部必须准确地收集三方面的信息：求职者方面、工作方面和组织方面，大部分人事工作人员偏重于收集求职者的信息，以满足管理者的需求。但事实上组织方面的信息也是斟选很重要的一个方面，它能够确认职位空缺、工作状况以及法律强制力。

在决定甄选和配置对象以前，首先应明确职位空缺。如果没有有效的人力资源计划，或许只有等到职位空缺已经出现时才意识到，结果是在从事招募、甄选或配置工作的同时，那一职位只能仍空缺，或者出现相反情况，由于时间紧，招募和甄选工作只能草草了事。

工作绩效不仅仅由个人素质所决定，组织特征诸如工作政策、群体压力、管理哲学以及管理质量等也都直接影响个人绩效水平，

事实上，在许多工作场所中雇员的绩效往往更取决于机器的速度而不是个人自身的素质。既然组织和工作场所的这些方面如此重要，所以在人员甄选和配置过程中必须予以考虑。同时，组织的一些特征还应该介绍给求职者，使他们决定自己的偏好、兴趣和个性是否与组织相适应。例如，如果有两个工作需要同样的技术水平，但是其中一个工作是独立完成的，而另一个是在一个大的群体组织内工作，因此甄选过程中，后一个工作就必须挑选一个具有良好人际关系的人去胜任，而需要独立完成的工作则可指派一名不喜欢依赖他人，独立性很强的人。另外工作状况不仅影响了雇员行为，同时也决定了报酬水平。

下面是对人力资源部门经理的几点具体建议，可能在斟选人员阶段有所帮助：

取得高级管理层的对招聘新雇员的同意和支持，并且能批准并划拨一定的经费;

做到充分理解由管理人员所填写的人员申请表;

计划和起草雇用程序，尤其在缺乏系统的计划的条件下，经过这很浪费时间，但对招募和甄选却很有价值;

向所有的候选人准确介绍雇用状况以及其他一些有关信息;

答订雇用的书面契约，包括所有的口头约定和一些特殊事项。而且声明这是雇用双方的总契约，口头约定不具有约束力;

核实所有的法律约束是否遵守了有关平等雇用的法律条文。

篇5：高校图书馆与院系资料室在重点学科建设中的作用探讨

高校图书馆与院系资料室在重点学科建设中的作用探讨

对高校图书馆与院系资料室的区别和联系进行了分析,介绍了网络环境下高校图书馆信息服务的特点,提出了高校图书馆与院系资料室在重点学科建设中的.举措.

作 者：黄玲 HUANG Ling  作者单位：苏州大学图书馆,江苏,苏州,215006 刊 名：江西图书馆学刊 英文刊名：THE JOURNAL OF THE LIBRARY SCIENCE IN JIANGXI 年，卷(期)： 39(4) 分类号：G258.6 关键词：高校图书馆   院系资料室   重点学科建设  

篇6：地方门户信息站前期发展与宣传经验总结

我们是新建立的地方站，刚才和几个朋友一起组织了一次对地方门户站的宣传与讨论，下面是我们发展与宣传的一些经验。

现在我主要是针对县级市的城市来说.大城市和更小的城市不一定全部适用.这个需要自己灵活的运用.地方信息网站推广主要分三期

一期为收集信息阶段

第一期收集信息阶，一个县级市的城市，网络还并不普及，可以说是还有点相对的落后，很多商家都还不了解网络，在宣传的同时会遇到很多的问题。无利不可图在商家的心中已经形成了一个定律。不相信你为什么会免费把他的店铺信息发布到网站上去，到底有什么企图。所以这就是问题。有问题就得克服，就得解决?你克服了这些问题，那么你也就成功了1/3。

收集信息阶段第一步就是发商家调查单，同时发针对商家的宣传单与自己的名片.这个要请人设计一套，要有一个整体效果，不能是名片一个样子，网站宣传单一个样子，表单一个样子.

‘我是XXX网站的，现在在免费收集商家信息，这里有一份表格，请按照这个表格填写一下。填写以后我们公司会把你的店铺信息发布到我们网站上去。这样别人就可以在网站上看到你店铺的信息资料，如果他刚好有这方面的需要的话，他就会和你留下的联系方式和地址来找你，给你带来业务’简单明了。

这样说的好处是首先告诉商家有这么一个网站.然后告诉他只要填写一下这个表单就可以了，重点是告诉他，只要他填写了这个表单，那么在网站，整个网络上都有可以找到他店铺的信息资料。如果看网站的人刚好有这个需要的话就会来联系你，就能给你带来生意，业务。另外一个好处就是，你的所有信息都是自己原创的，搜索引擎(百度.GOOGLE)对原创的排名都是很高的.只要你在程序上没问题，就基本上收录很好.带来的流量也很不错。

也许很多人都会说，如果这样一家一家的走，得到什么时候?我现在就在这里估算一下，今天我和朋友亲自去试了一下.半个小时大概是收集到7-8家商铺信息的样子.一个小时也就是15家左右.一天算7个小时.大概就是100家店铺信息.如果两个人分开的话，就是200家店铺信息.搞上一个星期.也就有1千多家的店铺信息资料，等有一这么多的商家信息的支撑，内容也就丰富起来了。也就有一定的口碑了.但是，这还只是个1/3。另外的还得接下来去做。

注意，这里还有一个细节问题，就是一定要带工作证，如果条件允许的话可以搞一套工作服装.这是形象问题.

二期为宣传阶段

其实上面所说的也包含了宣传，但是这个宣传与上面的宣传就不一样，上面的宣传是给商家，下面我主要是说给消费者的宣传，也就是说给你的网站带来流量，这个流量是可以为商家带来效益，可以转换为生意定单，说白了就是可以为商家转换为钱，商家通过你的网站接到了定单，有了生意，自然会愿意在你的站上打广告。这是后话，这是赢利模式，现在也就不多说了。以后我会具体的讲讲地方门户站的赢利模式。

宣传有很多种，下面我只举出4种

一：在人口流量集中的地方发放宣传资料，这不是见人就发的，见人就发乱费很多，网络本来就是现在年轻人的消遣，娱乐，查找资料的一个平台，

年龄大的总不会喜欢(喜欢也不会懂)。女人喜欢购物，男人喜欢吃喝，学生更关注的是一些小礼品，学习资料的购买，另外一些匆忙的人也许是在找工作，也许是要租用门面.住房。这就决定了宣传资料不能单一，要多样话，要见什么人，发放什么类型的传单。这个就要自己去把握。

为什么说用卡片，一张精美的卡片，上面有实质的内容，不大不小，可以放到兜里，可以夹在皮包里，不会被随意丢掉。

二：张贴海报，字体大，醒目的宣传单。上面就多样话的写一些简单的标语.

(如找工作请登陆www.XXXX)

(房屋出租，出售信息请登陆‘醴陵百事通’)

(想自己什么正在打折吗www.XXXX为你提供最新信息)

目的与作用就只有一个，让别人知道有这样一个网站，这个网站可以做什么，就这么简单。

三：与网吧联合起来，这个需要人际关系，或者是资金来运作。方式有几种：

1，弄海报贴到网吧大门上，屋里显眼的墙上。(这个需要人脉关系)

2，网吧IE设首页为自己的站。(这个需要资金)

3，给网吧做上机卡.或者是机子编号牌，上面写上站的地址和名称。(这个也是需要资金来运作的)

四：温馨提示标语，店铺的玻璃门上的‘推’‘拉’。娱乐场所的洗手间的关水龙头的提示，楼层提示等等都可以。这个目的是做一个品牌效应出来，打出自己网站的品牌。到这里如果你要是把其中的这几个都做了一遍的话，那么你又完成了1/3。

上面两期都做完了的话，网站的其它求职，招聘，出租，转让，等个人信息就自然的有人来发了。其实这个在网站上面还是个热门。

三期就是举办活动，扩大影响力阶段

这个阶段是需要有一定的人气，有一定的流量，还没一定的知名度，那么你就可以用这个方式来打造。

打折：根据自己站的搜索与热门内容统计一下，看看什么商品是大家最需要的，什么样的消费是大家最喜欢的，比如(歌厅，宾馆，健身，美发等等)什么热门就搞什么活动。比如是美发，就搞一个团体活动，要做头发的约好一起去搞，都到一个店铺。优惠多少。这个就看自己去操作了。都可以灵活运用。

团购：比如现在很多人在搞新房，装修材料都基本上都要.那么你就可以联系商家搞个团购活动。

总之一点，这些都是要自己去想，去策划。策划好了，你就有钱赚。

到这个时候你基本上已经在你们地区有很大的知名度了，很多的商家就找你合作，很多的企业就会找你做站。

那么你的这个地区门户站也基本上开始赢利，就算是成功了吧。

以后有机会我会发布网站的赢利模式....现在是我的站也还在上面的收集信息阶段，所以写得不好请不要扔鸡蛋.呵呵

篇7：组织管理产生与发展

组织管理产生与发展

组织管理理论产生于19世纪末20世纪初，至今经历了3个发展阶段：

古典管理

形成于19世纪末20世纪初。其代表人物有美国的F·W·泰勒、法国的H·法约尔和德国的M·韦伯等人。这一阶段的前期，泰勒等人重点探讨了组织内的企业管理理论，后期，以韦伯为代表的管理理论重点，探讨了组织内部的行政管理。这一阶段的理论基础是“经济人”理论，他们认为人们工作是为了追求最大的经济利益以满足自己的基本需求。为了满足人们工作的经济利益，他们提出科学管理方法以追求组织的生产效率和合理化，因此要建立一套标准化的原则来指导和控制组织及成员的活动。

行为科学管理

产生于20世纪代初，其代表人物有美国的G·E·梅奥，F·赫茨伯格等人。他们认为人是有多种需要的“社会人”，满足人的多种需要，在组织内建立良好的人际关系是提高组织效率的根本手段。这一阶段的理论重点研究了组织中的非正式组织，人际关系、人的个性和需要等等。

现代组织管理

产生于20世纪中叶，学派甚多，主要有以美国C·I巴纳德为代表的社会系统论、以H·A·西蒙为代表的决策理论，以F·E·卡斯特为代表的系统与权变理论和以E·S·巴法为代表的管理科学理论等等。这一阶段理论的特点是吸收了古典组织管理理论和行为科学管理理论的精华，并且在现代系统论的影响下有了新的发展。他们把组织看成一个系统，要实现组织目标和提高组织效率取决于组织系统内各子系统及各部门之间的有机联系。

管理模式

所谓C管理模式，就是构建一个以人为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则，能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织，并将中国人文国学(为人处事之道)与西方现代管理学(做事高效高量之法)相互融合，进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式。这种以人为运营核心的、具有更大的能动性和更强的应变能力的企业组织，简称为“智慧型组织”，由于它是继金字塔型机械式组织(A管理模式)、学习型扁平式组织(B管理模式)之后出现的第三种组织模式，并且是在西方先进的现代管理学的基础上，融入了中国国学之大智慧的组织类型，因而取“CHINA”的第一个字母“C”，为这个智慧型组织命名为“企业C管理模式”。“以人为核心”是构建智慧性组织的基本，是C管理模式的关键.“以人为本”运营智慧性组织，是C管理模式的原则.“道法自然”，遵循自然组织的普遍规律和基本法则，是C管理模式的特征.

企业组织系统

企业组织系统解决的是人的问题，是企业内部的问题。如人力资源管理、薪酬管理、绩效考核等。用学术语言说就是：企业制度管理系统、财务管理系统的总和，主要是通过系统去管人，把人的潜力发挥巨大功能的规则系统。《公司与系统》，是以长松咨询董事长贾长松为首的团队新提出的概念，意在解放老板，让公司、企业用系统去赚钱，构建持续增长的系统工程，目的就是实现企业的利润倍增、持续发展，成为系统型企业。文化系统：企业精神文化量化、企业PK文化形成、MOT(关键行为)形成 组织系统：企业愿景、企业使命、组织机构与发展规划薪酬系统：企业薪酬制度、企业管理者薪酬、生产系统薪酬、营销系统薪酬、财务系统薪酬、职能系统薪酬绩效系统：公司全员考核体系构建、考核文化与考核制度、考核表、行为考核人才引进系统：高级人才引进系统、招聘流程系统、招聘测评方法、人才五年规划系统股权系统：股份合作合同、分子公司方案、高管人员方案、关键人才方案、股权购买方案。

篇8：工业管理与组织（一）

一、管理职能的休化

正式组织管理的一个主要基础性假定是认这种组织是具有目的性的，对目的的承诺程度在颇大的程度上取决於既定目标的明确性和说明目标的方式。没有目标就不需要有一个正式的组织;而且如果建立了一个没有既定目标的正式的组织，那麽，它不久就会垮台和瓦解。同样，一个现存的组织不再具有所追求的目的，即其b品或劳务不再社会所需要或期求，那麽，这个组织如果要生存下来，就必须重新建立新目标。这是一个公开的道理，即没有组织也就将不需要经理或管理过程。因此，我们认目标是管理过程的基础。

计划工作一般被置於管理职能中的首要地位，因从逻辑上来说计划是应执行的第一职能。其次，计划工作在性质上具有普遍性，因计划工作是建立组织、确定领导的方式以及设计控制系统等所必需的。计划工作的成果，就是编制出在达到既定目标中可作组织成员的行动指导原则的各种计划。除了那些某一既定的专案而制定的计划以外，有些计划变得具有一定的永久性，从而有时被叫作持续性计划。这些计划随其广度或范围的不同，可以分类政策、程式和方法。

控制职能的目的是保证计划的顺利执行。控制是通过一个包括三个步骤的过程来完成的：确定所期望的业务活动标准，根据预期的标准测量现行业务活动，以及了保证达到标准，当需要时采取纠正措施。当计划制定得很详细而具有严谨结构时，那麽各个事项的顺序，完成每个事项的有关资料，以及负责完成既定事项的组织等都将是十分明确的。预算、控制职能最经常使用的工具，是一个将一定时间内的利润转换成以美元单位的收人、支出和收益的形式的利润计划。同样，用作在制手段的时间--事项-- 网路分析是一种对了完成某一工程项目而必须完成的各项活动所需用的时间和顺序的说明。

管理的计划职能和控制职能应最好描述一个计划一一控制一一计划的回圈，因这些职能每个都是同一连续管理资讯系统的一个不同方面。用於计划的资讯取自外界环境的资料源，如社会经济资料。财务的和其他的物质设备和人员等形式的内部资源也被用於计划工作。控制在很大程度上依赖于作执行计划的结果而b生出的内部资料，但是，外部环境的变动也是很重要的。在大多数情况下，当需要采取纠正措施时，计划的修改就将是这种措施的一部分。

组织研究中的古典学派揭示了两种重要的理论。第一种理论是有关工作结构的而且导致出了指导和限制人们行的作用问题。与之紧密相关而且作结构过程一部分的是随之而来的把工作安排成可管理的单位的问题。把工作结构和安排可管理的单位即人们所熟知的部门。在一个经理管辖下，来管理这些工作单位就b生出管理的跨度问题，

关於权力的源泉有两大观点，即制度源理论，这种理论认权力来自社会，以及下级接受论，这种观点认权力是由下属人员赋予的。

权力的另一面是其在组织内部的转移。上级和下属关系被称命令链，而由上级把权力转移到下属的过程即\所周知的权力委任。当下级是一个较低一级的组织单位的经理时，这种把权力委任给该经理的过程被叫作分权。虽然分权一词常常被用来描述一个工厂经理和一个制造副总经理之间的权力关系，或者是一个地区销售经理和一个销售副总经理之间的权力关系，但是最好保留把分权一词用於这样的事例的权利，即被分权的单位具有足够的权力范围，从而对获利负有明确的职责。这样的一种限制将要求单位的经理对生b职能和销售职能二者都负有职责。

领导职能有各种名称，如领导、指导、促进和激励等。尽管用於这个职能的术语不同，但大家一致同意这一职能的目的，是诱发组织成员的合于期望的行形式。在独立、干预和依靠这三个变数范围内，领导最好是被看作一个独立的变数，一种试图影响行的组织输人。有效的领导的成果可以从许多方面表达出来。目标的说明可以是对一个个人目标的表述，也可以表现一个组织高层领导的一致性。领导工作的质量可反映在计划的建立和执行中，可反映在组织结构的精干和适宜性中，而且还可反映在控制系统的设计和管理中。

在正式组织的领导工作中不仅包括人们之间的相互关系方面的特点，而且还包括一个经理在执行计划、组织和控制等管理职能，以及在选择恰当的领导工作方式中所采取的一切行动。因此，管理工作的概念要比领导工作的概念范围更广。同样，作领导工作的管理职能要比经理与下属之间的个人相互关系更广泛。在管理各职能之中，与领导工作职能相联系的是激励系统的设计与管理，以及人事安排和在连续的基础上发展组织等。这些管理职能的成效对形成组织气氛具有重大作用，而这种气氛又将成组织成员行的重要决定因素。

二、管理和系统的概念

对系统概念的使用是强调管理过程的一体化特性的另一种手段。由於系统概念被用作一种描述管理过程的方法，因此，以总结的方式把对经理人员具有重要意义的系统理论的两个方面提出来将会很有益处的。第一，承认没有单一的系统，相反，系统具有广泛的复杂性，所以，最好把系统看作是一个等级层次结构物。第二，是对开放系统特点的知识，因经理们主要涉及到的是社会系统的管理。

1、系统的等级层次。博尔丁将系统分成多级层次的分类法，实际上是一种“系统的系统”。他的分类是有价值的，因这是向着试图把许多不同领域的知识统一起来的一般系统理论迈进的又一步。这一分类的价值还在於它表明了系统演进的性质，以及存在於许多类型系统之中的差异性和类似性。

第一级系统是静态结构，在性质上是描述性的。一个对正在研究中的现象的精确的描述，是发展知识所需要的第一个步骤。一个精确的描述也必然要发展到第二级，而第二级是对简单的动态关系的分析和描述。简单的动态系统可能演进成一定的限度内能够维持一种平衡的动态关系的控制论系统。虽然动态系统，如像太阳系，是由地心吸力来维持动态关系的，但控制论系统则标志着利用资讯作保持系统平衡的手段的起点。

篇9：知识管理与学习型组织

在知识经济时代，知识更新加快，技术创新不断。要想跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化成为学习型组织，国家需要大力鼓励全社会的创新意识和行为，使整个社会保持一种锐意进取和不断发展的状态，最终成为学习型社会。对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。国外管理专家认为，未来最成功的企业将是一种学习型组织――能够使各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。企业未来唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。在企业中实施知识管理，可以有效地促进企业的学习行为，提高学习效果；通过制度创新使传统企业迅速向学习型组织进行转化，可以使企业的学习能力巩固和强化，并最终使学习成为企业的重要价值观和竞争力。

有人将知识管理界定为知识经济环境中知识型企业的管理模式,这就淡化了知识管理对传统企业的重要性和适用性,很不利于传统企业管理方法的提高。其实,知识管理应该是指这样一种组织行为,即组织为了获得持久的竞争力,对各种相关的知识资源进行开发、传递和利用的过程。在这里,知识资源大体可分为三类: 第一类是组织内部员工个人的知识,包括他们的学习成果、见闻见解、关系网络、经验教训等,针对这一类资源,知识管理的任务主要是最大程度地收集、存档并实现组织内共享；第二类是组织内部的各类文档资料,针对这一类资源,知识管理的任务主要是最大程度地实现组织内共享;第三类是组织外部的信息和服务,针对这一类资源,知识管理的任务主要是收集、筛选、存档、利用。这三类资源在任何组织都是存在的,只不过有的系统,有的简单,有的得到了充分的开发利用，有的仅处在收集和重复的状态。因此,知识管理对每个组织来说不是有没有的问题,而是好不好的问题。

一、实施知识管理开发和深化企业的学习行为

1．1把企业传统学习方式制度化、信息化，最大限度促进员工知识交流和更新

在技术创新和信息、知识日益成为企业市场竞争力决定因素的情况下，在企业建立知识共享平台已显的日益重要。在没有知识共享平台的情况下，企业中重要员工的离职、退休会给企业造成重大的损失。因为重要员工的经验、客户关系、独特技能和专业知识是企业的无形财富，充分利用这些财富是企业发展的根本。同时，员工之间的交流、差别知识的互补和同心企业文化中价值观的强化，都需要一个共享的知识平台。现在局域网和Internet的普及给企业提供了这种共享平台，知识管理就可利用这个平台充分共享员工的差别知识，将个人知识和信息提升为组织知识，减少员工休假、离职而造成的损失。这就要求企业平时就要提供相应的工具收集、整理与各员工工作紧密相关的各种有价值的信息源，如报告、项目总结、模板、电子数据表、参考书、说明书等，这些信息源不仅限于印刷型资料，也包括各种工具、设备和特殊的应用软件。以企业知识库为基础，使新员工能很快地熟悉前人的工作环境，学习其他员工的经验。同时知识管理还必须将企业传统学习方式制度化、信息化，以促进企业的学习行为，这主要表现在以下几个方面：

（1）强化员工间的知识交流制度。员工之间进行知识交流的方式很多,最普遍的就是“传帮带”。“传帮带”是知识传播的传统方式,但在知识经济的今天它的有效性丝毫没有降低。新员工通过老员工的传帮带,可以直接获得与业务密切相关的知识和技能,缩短适应期,较快地进入角色;成长中的员工通过先进员工的传帮带可以进一步提高自己的工作效率和工作质量。因此,传帮带活动需要经常化、制度化、多样化和信息化，新员工不仅可直接向老员工面对面地学习，还可通过知识共享平台向企业中所有员工学习；同时老员工一方面有责任向知识共享平台提供知识，另一方面也必须不断通过知识共享平台学习和提高，从而保持其知识新鲜和创新力。

（2）支持自学。自学是员工积累知识的重要途径,而且较少占用组织成本。任何组织都应该支持员工各种形式的自学,同时搭建知识共享平台，使员工的自学方便快捷，并有利于老员工克服面子、自信心不足等心理障碍，使自学全面深入地展开。

（3）定期培训。培训可分为偶发型培训、计划型培训和定期培训。定期培训是最完善的培训制度,它可以使员工及时获得本行业的最新信息和技术。知识管理应该在定期培训的内容、形式、时间安排和效果检查上进行创新。

1、2 对文档资料实行开放式管理

文档资料大体可分为两大类:第一类是跟本单位的业务直接相关的文档资料,包括上级文件、内部规章、财务档案、人事档案、研究报告、行动计划、工作进展记录及沟通宣传记录等。第二类是外购资料,包括书刊音像、网络信息等。针对第一类资料,开放式管理的重点是规范化与透明化。针对第二类资料,开放式管理的重点是共建共享。所谓共建,是指资料的采购应参考使用者的意见,而不能只由个别人决定。所谓共享,是指全体员工都可以使用。

1、3积极收集外部信息

外部环境的变化在很多情况下会直接或间接地影响到组织的生存与发展,收集外部信息是知识管理的重要任务。这些信息包括:政治政策信息、经济发展信息、法律信息、人口变化信息、社会文化信息、科技信息、自然环境信息、市场供求信息等,这些信息有的可以通过检索媒体、向人咨询、请人讲演、参加相关的会议来收集,有的则需要通过系统的调研来收集。对外部信息的收集能力是衡量知识管理水平的重要指标。

企业应分析外部环境的机会和挑战，获取相关资料，相应调整企业战略，领导市场潮流。在当代新的经济状态下，只有那些善于捕捉新的技术机会、并转化为新产品的人，才能迅速创造财富。 技术和经济发展的不均衡状态既意味着巨大的机会，也意味着巨大的威胁。技术突破不断出现，经济环境不断变化，企业必须及时适应这些情况，利用知识管理不断产生新的知识和独占技术。当有突破性技术出现时，相关企业必须自我更新，建立新的结构。成功的企业有时必须自我毁灭才能保全发展自己。

二、促进企业向学习型组织转化

在新的知识经济时代，如何有效地激发组织的创新和创建成功的学习型组织早已成为现代管理的两大主题。全球化和网络化的到来使得企业为了适应新形势不得不进行一系列的革新，如何成为学习型组织将成为新的管理革命的.重要内容。学习型组织是能对相互依赖并且不断变化的世界做出有效的反应的组织，是一个能不断适应并且有变革能力的组织。深圳巨人集团因为企业总裁史玉柱对环境变化过分自信的决策而使企业陷入困境，同样也是因为史玉柱在失败中迅速的学习，使巨人集团有了复苏的迹象；山东的秦池酒厂在创业初期取得了巨大的成功，但在企业进一步发展的关键时刻，企业的管理者不是理智地分析当时国家对发展白酒的政策限制和市场需求变化的信号，而是情绪化地争得中央电视台的广告“标王”，过分地迷信广告的作用，使企业失去了健康壮大的最佳时机而一蹶不振。我国企业这种昙花一现的现象十分常见，问题的根本在于包括企业管理者在内企业的学习能力不够，学习过程中存在种种机制上和组织上的障碍。为适应知识经济的挑战和要求，企业尽快向学习型组织转化成为一种必然的选择。

传统企业要想将自身改造为学习型组织，必须从建立适合于学习的组织结构入手。组织学习的过程模型一般为“发现―发明―执行―推广―反馈――发现 ”这样一个反复循环的过程。在这个循环过程中，有的企业在“发明”环节缺乏组织保证，有的在“反馈”环节缺乏组织结构。通过对组织学习过程中各环节的具体分析，对照企业自身的现状，企业就可有针对性地建立适合于学习的组织结构。一般来讲，加强领导和管理、强化反馈机制、创新企业文化是传统企业向学习型组织转化的首要工作。

2．1 领导与管理。

在学习型组织中，各级领导人和经理人员通过以下几个方面为从事学习的个人和团队提供强有力的支持：（1）规范学习行为；这包括：企业的高级管理者必须接受定期的培训，必须对企业的活动行为做定期的反思，建立专门的研发机构保证企业的产品创新和制度创新。（2）建立一种促进学习的体系；这要求企业在工资、福利、休假上向学习效果突出的个人和部门倾斜。（3）鼓励员工提出创新建议；（4）保证知识传播和学习渠道的畅通；其中企业管理者和员工之间的交流和互相学习的渠道必须畅通，可通过制度化的垦谈会、研讨会的形式保证。（5）企业资源向从事学习的人员和团队倾斜。

2．2信息反馈机制

信息反馈机制是学习型组织保持生命力的关键。在管理者个人拥有绝对垄断权利的传统企业中，员工的建议和外界的批评对企业管理者往往毫无影响，或者建议无法上达，或者管理者因为权利垄断不能真正进行学习。传统企业要在向学习型组织转化，首先要建立员工建议系统和顾客意见反馈系统；其次要成立专门的组织调研企业内部和外部的情况变化，并要把这些信息加工成对企业决策有价值的报告；第三要善于接受咨询公司的帮助，在企业重大决策前要重视外界智力的作用。

2．3企业文化。

企业文化是一种以企业的人力资源管理政策与实践为基础，长期形成的一种综合性的人际关系氛围，是组织的强大的精神动力，是员工之间的黏合剂,是知识管理的基础。知识管理要想收到最佳效果必须首先建立同利同心的企业文化。同利同心的企业文化需要三大支柱,即:科学民主的决策机制、细致合理的利益分配机制和深入人心的员工黏合机制。这三类机制的任务是,使员工得到公平的对待和全面的尊重与关心,将员工之间产生矛盾的因素减少到最低点,充分保护和激励员工参与管理和进行创新的积极性,最终在组织内形成崇尚创新、学习先进、敬业助人的文化氛围。在具备了一定的组织结构基础后，企业还要着重塑造组织的学习文化，培养组织的学习习惯和学习气氛。要开展经常性的学习，以提高企业整体的学习积极性。

三、通过学习最终提高企业的竞争力

提高企业的竞争力，这是知识管理的最终落脚点，也是企业学习的目的。知识只有作用于实践，才能给人们带来价值。同时，也只有通过在实践中的不断扬弃，知识才能不断更新，适应人类改造世界的需要。一个组织能否充分利用组织的知识，能否不断地创造出新的知识，进行知识更新，将是其能否成功的关键因素。 通过信息技术在组织学习中的应用，可以促进组织的知识创造过程。在知识经济时代，企业竞争的核武器是让员工更快地学习，使企业进入自我学习、自我组织、自我控制、自我发展的新境界。

学习是一件自主的事，只有自主地、充满乐趣地学习，才能真正了解学习的真谛。因此，在向学习型组织的转化过程中，不应死板教条。对于国外的先进经验，传统企业既不能盲目借鉴和引进，又不能固步自封，而是要根据自己的特点，建立有自身特色的、适应自身情况的学习型组织。