每日管理建议：如何集思广益

下面是小编帮大家整理的每日管理建议：如何集思广益，本文共8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

篇1：每日管理建议：如何集思广益

对于一个领导，尤其是一个聪明的领导来说，能为其团队解答所有的问题非常具有诱惑力，但一个更为聪明的领导知道，允许其团队成员提出想法不仅有利于团队本身，而且会产生更好的结果，

为了抵抗一个人滔滔不绝的诱惑，在开会或谈话时一定要以提问题的方式来掌握主动。一开始可以提一个能够激发讨论的问题。然後提出更明确的问题，以便更深入地探讨和更好地理解有关想法。然後利用这些问题来确定下面的步骤。

你可能很难避免以某个声明或建议的方式插入对话，但如果能管住你的舌头，那就能保证其他人有机会发言。

篇2：每日管理建议：如何在职场出人头地

路透波士顿6月22日电---“每日管理建议”栏目为您提供即时、实用的管理技巧，内容来自《哈佛商业评论》及其网站（www.hbr），

每日管理建议：如何在职场出人头地

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篇3：每日管理建议：如何提高员工积极性

路透波士顿8月25日电---“每日管理建议”栏目为您提供即时、实用的管理技巧，内容来自《哈佛商业评论》及其网站(www.hbr)，

每日管理建议：如何提高员工积极性

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成功的领导会鼓励手下员工作出决策、共享信息及敢于冒险。以下是三种可以让员工更加积极主动的方式：

1、放权。让那些显示出有能力承担责任的人承担新的责任，并对其任务和资源拥有自主权。

2、关注员工成长。营造出一个员工有机会拓展其技能及会因此获得奖赏的环境。

3、用人不疑。若非绝对必要，不要怀疑他人的决定，因这会破坏其自信并让他们在有想法冒出来时不愿开口。

篇4：每日管理建议：如何请人写推荐信

路透波士顿7月19日电---“每日管理建议”栏目为您提供即时、实用的管理技巧，内容来自《哈佛商业评论》及其网站（www.hbr），以下内容不代表路透立场。

“请求他人花时间和精力写你很厉害的所有方面，最好的情况是使人感觉不方便，最糟糕的则是让人觉得是一种负担。以下三种方法可以让这一过程不那麽难，并确保你的“前辈”、老板或同事会写下很棒的评语，

1.突出她的资格。要清楚你为什麽想要这个人为你写推荐信，及她具备什麽样的特别资格为你说话。要讲得诚恳而中听。

2.提供一份草稿。写推荐信比要推荐信更让人感觉不爽。提供草稿，会让你的“前辈”或老板感到安心。不过一定要让她知道，她不需使用这份草稿。

3.让她有理由推脱。不管是什麽原因，一定要让你的同事可以优雅地说“不”。要是某人觉得她必须为你写推荐信的话，你很难拿到一封热情洋溢的推荐信。

--摘自Jodi Glickman Brown的《如何请人写推荐信》(How to Ask for a Reference Letter)。

篇5：每日管理建议：肃清团队消极因素

各个组织、单位或团体内部都有好坏两方面因素，突出好的、积极的方面，消除坏的、消极的一面，正是一名老板的职责所在。

老板应该尽量同时做到上述两个方面，但研究显示，消极的信息、经历与人造成的影响要远远强于积极的信息、经历与人。

因此更有效率的办法是，花尽可能多的时间和精力去清除内部的消极因素，

这可能意味着要清理那些恼人的障碍，或者防止破坏性行为给员工带来不利影响。

情绪暴躁、行为怠惰或言行污秽极具传染性。因此，减少这些消极因素，就等于让员工有更好的机会发光发热。”

--摘自《正难压邪：事实教你如何管人》(Bad Is Stronger Than Good: Evidence-Based Advice For Bosses)，作者Robert I. Sutton。

篇6：每日管理建议：如何管理不同年龄层员工

路透波士顿7月1日电---“每日管理建议”栏目为您提供即时、实用的管理技巧，内容来自《哈佛商业评论》及其网站（www.hbr），以下内容不代表路透立场，

“婴儿潮”一代推迟退休，而“新生代”陆续进入职场，因此，目前团队包括不同年龄层员工的现象很常见，这对开展工作可能很有价值，但也让团队较难管理。以下是关于如何管理好不同年龄层员工的两点建议：

1. 公开讨论期望值。要知道对于同一个问题，不同年龄段的员工看法出入可能极大。谨慎应对不同的期待和偏好，当然也包括你的偏见。

2. 制定情境准则。不要宣布任何观点的是非对错。与团队共同设立清晰明确的协作准则，并确保每个成员都能理解这些准则。

篇7：每日管理建议：如何进行内部面试

内部面试常常被认为是招聘流程中的例行公事，但这种面试或许是宝贵的信息来源以及有助于你作出正确招聘决定的关键。以下是如何正确进行内部面试的三个小贴士：

1、挖掘得更深入些，

即使你对候选人已经十分了解，你也可以从中获得更多信息。你可以问些候选人在公司之外的经历，例如之前的工作或义工经历等。

2、评估候选人的职业计划。因为候选人将投身一个她业已熟悉的职位，所以你可以问些她在这个职位上的具体计划。

3、像真正的面试一样。内部面试往往被当成例行公事，但如果你没有抱着严肃认真的态度面对候选人，那麽就不要进行面试。

篇8：每日管理建议：三招改善绩效评估

“绩效评估方法是否有用值得商榷，有些人认为评估不过是一面之词，没有根据，过于花哨。还有人认为这对员工发展有莫大的帮助。以下是让你的绩效评估更有价值的一些办法：

1、减少主观性。

试着综合几方的看法。问问平级同僚，直属领导，以及更资深的经理的看法，

可能的话，把员工的表现与其平级员工比较一下，以得到一个更可观的看法。

2、经常给出回馈。

如果你定期的给出回馈，那麽你在评估中所说的任何话就不会让人感到意外了。

3、将评估和发展平衡起来。

对单个员工进行评估，帮助她改善，这很重要。如果她对反馈感到失落的话，那麽在职业发展的谈话中她可能很难参与进来。可以尝试将评估和职业发展的部分分开。