领导干部应当具备的法治素养 (三篇)

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领导干部应当具备的法治素养

法治素养是法律之治、规则之治，而非长官意志之治。领导干部首先应当树立规则性法治素养。下面是小编给大家搜集整理的领导干部应当具备的法治素养文章内容。希望可以帮助到大家!

领导干部应当具备的法治素养：规则性思维

法治是法律之治、规则之治，而非长官意志之治。领导干部首先应当树立规则性思维。规则性思维的基本要义可以概括为先立规矩后办事，立好规矩再办事。

先立规矩后办事要求重点处理好两方面关系：一是在法和政策的关系上，以法为重。法律是治国之重器，治国理政所依之法主要是指狭义的法律，而非法规、规章，更不是政策。应加强重点领域立法，尽快实现法规、规章的升级换代。即使立法条件不成熟，也应尽可能提高制度层次，减少规范性文件的适用空间。当然，法治社会的规则并非只有法律。在没有法律规定或者法律规定不明时，也要建章立制，用制度管人、管事、管资产，不能主要依靠会议决定、批示、指示办事，不能动辄特事特办。二是在立法和改革的关系上，立法先行。实践表明我国过去奉行的“先实践探索后立法”的发展模式不可持续，十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确提出“必须坚持立法先行”“实现立法和改革决策相衔接，做到重大改革于法有据、立法主动适应改革和经济社会发展需要。”

立好规矩再办事强调的是规矩的质量。良法是善治之前提。俗话说无规矩不成方圆，其实，有规矩也不一定成方圆。治国理政，光有规矩、仅有法可依是远远不够的。规则性思维不仅要求先立规矩、有法可依，更强调规则可遵循、法律可依，也就是说法律和规则要求人们做的必须是其能够做的，必须让人们对法律和规则先心“服”后行“从”。法律和规则不是越严越好。而要达此目的，必须科学立法、民主立法，使得法律制度具备公开、明确、稳定、可预期、无内在矛盾、可遵循、具有同一性等品质。 领导干部应当具备的法治素养：合法性思维

法治意味着宪法至上、法律至上，一切组织和个人都必须接受、服从法律的统治。对于公权力而言，法定职责必须为，否则构成不作为;法无授权不可为，否则构成乱作为。领导干部应当具备合法性思维，凡事都应事先问一下“这合法吗?”或者“这有法律依据吗?”与之不同的是，对于老百姓来说，法无禁止即自由，因此，老百姓只需问“这违法吗?”

合法性思维首先要求合乎法律文本的具体规定。不同的法律，效力等级不同，在立法、执法、司法、法律解释以及规范性文件制定过程中，当法律文本规定不一致时，应根据上位法优于下位法、特别法优于一般法、新法优于旧法的原则确定应当依据或适用的法律，也就是说要找准、用准法律依据，既要杜绝“黑头的不如红头的、红头的不如白头的”现象，也要避免根据个人喜好或利益选择性适用法律，自觉维护法律的统一与尊严。

其次，合法性思维要求领导干部在没有法律规定或者法律规定不明时，根据法律的原则、法治的精神去填补法律漏洞、解释适用法律，既不能为所欲为，也不能恣意解释、适用法律，“打擦边球”、“搞变通”等应当尽力避免。需要特别强调的是，在有法律明确规定的情况下，不能绕开具体规定直接适用法律原则。

最后，合法性思维要求正确对待“坏法”。“坏法”的存在在所难免，在我国当下立法质量总体不高的情况下更是如此。问题是，领导干部能不能以法律法规“不好”为由拒绝执行?与明目张胆违法违规不同，以法为“坏法”为由拒不遵守、执行的现象，在我国的实践中比较常见，且容易为人们宽宥。其实，这恰恰是值得警惕的。对领导干部来说，这一思维模式与中国传统的德治、人治思维更为接近，有时会更有利于眼前问题的解决，因而更具诱惑力。但问题是，一般的领导干部是不是“好法”或“坏法”的最佳判断者?一旦允许随意突破一条“坏1 / 3 精选文档

法”，在潘多拉盒子打开以后，就意味着成千上万条的“好法”将可能因此而受牵连，进而危及法律的权威和生命。因此，在当今中国，即使是“坏法”，也必须给予足够的尊重，在没有依法修改或废除之前，不能任意突破。 领导干部应当具备的法治素养：程序性思维

“正义不仅要实现，而且要以人们看得见的方式实现。”公权力的取得和行使都需遵守一定的程序，司法要遵守程序法，立法、行政同样要遵守程序，领导干部应当树立程序性思维。

某种程度上讲，法治强调程序正义甚于实体正义，因为法治的根本任务在于规范约束公权力，不借助于正当程序，公权力将很难被“关进笼子里”，实质正义也无从实现。《决定》把公众参与、专家论证、风险评估、合法性审查、集体讨论决定确定为重大行政决策法定程序，以及要求建立行政机关内部重大决策合法性审查机制，就是在强调程序的重要性。

程序还应正当，否则走程序将沦为“走形式、走过场”。程序的正当性来源于程序的中立、理性、排他、可操作、平等参与、自治、及时终结和公开。“中立”要求程序参与各方不得因程序设计而受到不公正对待或享受特殊优待，“自己不得作自己的法官”和回避原则即是“中立”的体现。“排他”是指每一个程序独立、依法展开后，非经特定程序，不得更改，即排斥与其相同程序的再次重复与冲击。“平等参与”要求接受程序法律后果的各方当事人在相同条件下，从程序主持者获得相关信息，并有相同的机会向程序主持者陈述自己的看法。“自治”要求程序的参与基于自愿，不得强迫。“及时终结”要求程序符合效率原则，应有时限，要有终点，不能没完没了。 领导干部应当具备的法治素养：权义性思维

法治要求权利至上，市场经济是权利经济，以人为本应以人的权利为本。法律通过权利和义务调整社会关系。作为公权力的行使者，权义性思维要求领导干部首先从权利、义务两个纬度分析、认识社会关系，在立法、执法、司法的各个环节平等配置、一体尊重、公平保护市场主体的权利。同时，他人的权利就是公权力的边界，领导干部在行权履责过程中，要尊重他人的权利。即使对权利进行限制，也应当遵守限制权利的条件，比如征收的公共利益、程序正当和公正补偿条件。

其次，政府不总是以公权力的行使者身份出现，政府是市场上最大的买家，诚信的政府是诚信社会的基础。当政府是市场参与者时，领导干部应当切实重视权利的实现和义务的履行，既要防止国有资产流失，也要避免不履行或不完全履行合同的市场失信行为。

最后，特别强调的是，在很多情况下，政府不仅是权力的担当者和市场秩序的维护者，同时也是市场的平等参与者，领导干部处理社会矛盾时也应坚持权义性思维。不管是历史遗留问题，还是当下的社会矛盾，都需要弄清事实，明确包括政府在内的各方当事人的权利、义务和责任，进而公平、合理、妥善处理。 领导干部应当具备的法治素养：权责性思维

有权必有责。与权利可放弃、可转让不同，权力必须行使、不可放弃、不可转让，不作为或乱作为均需承担责任。

权责应相当。有限政府不仅仅意味着权力有限，也指责任有限。对领导干部来说，权力和责任应当匹配。责任过轻不能纠正滥用权力行为，也不足以威慑潜在违法行为，但责任也不是越重越好。

贯彻权责性思维，首先要求制度设计上做到有权必有责、权责应相当。既要避免有权无责，也要防止权责错位;既要注意权力与责任在类型配置方面的相当，实现刑事、民事和行政责任的合理平衡配置，改变重“行”轻“民”现象，也要注意某一责任类型中责任程度的相当。其次，实践中既要保证用权当负责，也要避免无权乱负责。一方面要将法律文本规定的责任不折不扣地落实下去，避免“老实人吃亏”。另一方面要防止不问青红皂白滥施责任。任何法律责任的追究都应满足一定的构成要件，遵守特定法律程序。不问原因、不问过错、不问真正的责任者，以及不遵守程序的追责表面看来很严格，实际上往往是不妥当的。

领导干部应当具备的法治素养

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中共中央组织部文件

最 高 人 民 法 院

中组发[2011]18号

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关于印发《法官职务序列设置暂行规定》的通知

各省、自治区、直辖市党委组织部、高级人民法院，新疆生产建设兵团党委组织部，新疆自治区高级人民法院生产建设

兵团分院：

现将《法官职务序列设置暂行规定》印发给你们，请结

合实际认真贯彻执行。在实施中有何问题和建议，请及时报告中央组织部、最高人民法院。

2011年7月6日

法官职务序列设置暂行规定

第一条 为加强人民法院法官队伍建设，建立健全法官管理制度，推进法官管理的科学化、规范化和制度化，根据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国法官法》等法律法规，制定本规定。

第二条 本规定适用于符合《中华人民共和国法官法》规定要求的人员。

第三条 法官按照法官职务序列进行管理。

法官职务名称为：院长、副院长、审判委员会委员、庭

长、副庭长、审判员、助理审判员。

法官职务层次依法按等级设置，由高到低依次为：首席

大法官、一级大法官、二级大法官、一级高级法官、二级高级法官、三级高级法官、四级高级法官、一级法官、二级法官、三级法官、四级法官、五级法官。

第四条 法官等级与级别的对应关系是：

(一)首席大法官：四级至二级；

(二)一级大法官：八级至四级；

(三)二级大法官：十级至六级；

(四)一级高级法官：十三级至八级；

(五)二级高级法官：十四级至九级；

(六)三级高级法官：十七级至十一级；

(七)四级高级法官：十九级至十三级； (八)一级法官：二十一级至十五级；

(九)二级法官：二十三级至十六级；

(十)三级法官：二十四级至十七级；

(十一)四级法官：二十四级至十八级；

(十二)五级法官：二十五级至十八级。

第五条 各级人民法院法官等级按照以下规定设置：

(一)最高人民法院设置首席大法官至一级法官。院长为首席大法官；副院长设置一级大法官、二级大法官；审判委员会委员设置二级大法官、一级高级法官；庭长为一级高级法官；副庭长为二级高级法官；审判员设置一级高级法官、二级高级法官、三级高级法官；助理审判员设置三级高级法官、四级高级法官、一级法官。

(二)高级人民法院设置二级大法官至三级法官。院长为二级大法官；副院长设置一级高级法官、二级高级法官；审判委员-会委员设置二级高级法官、三级高级法官；庭长、副庭长按照本级法院审判员等级确定；审判员设置二级高级法官、三级高级法官、四级高级法官；助理审判员设置一级法官、二级法官、三级法官。

(三)中级人民法院，直辖市所属区人民法院设置二级高级法官至四级法官。院长为二级高级法官；副院长设置三级高级法官、四级高级法官；审判委员会委员设置四级高级法官、一级法官；庭长、副庭长按照本级法院审判员等级确定；审判员设置四级高级法官、一级法官、二级法官、三级法官；助理审判员设置二级法官．、三级法官、四级法官。

(四)基层人民法院设置四级高级法官至五级法官。院长为四级高级法官；副院长设置一级法官、二级法官；审判委员会委员设置一级法官、二级法官、三级法官；庭长、副庭长按照本级法院审判员等级确定；审判员设置一级法官、二级法官、三级法官；助理审判员设置四级法官、五级法官。

(五)直辖市中级人民法院设置一级高级法官至三级法官。院长为一级高级法官；副院长为二级高级法官；审判委员会委员设置二级高级法官、三级高级法官；庭长、副庭长按照本级法院审判员等级确定；审判员设置二级高级法官、三级高级法官、四级高级法官；助理审判员设置一级法官、二级法官、三级法官。

(六)副省级市中级人民法院设置一级高级法官至四级法官。院长为一级高级法官；副院长设置二级高级法官、三级高级法官；审判委员会委员为三级高级法官；庭长、副庭长按照本级法院审判员等级确定；审判员设置三级高级法官、四级高级法官、一级法官；助理审判员设置二级法官、三级法官、四级法官。

(七)直辖市所属县人民法院、副省级市所属区人民法

院的法官职务设置，根据法官职务配备规格参照本条规定

确定。 第六条 各级人民法院按照规定的法官配备规格和各

等级法官职数设置法官职务。

各级人民法院各等级法官职数另行规定。

第七条 法官等级按照任职资格条件、程序确定。

担任领导职务的法官按所任职务等确定等级；不担任领导职务的法官按级别和任职时间确定等级。

第八条 法官的级别，应当在法官等级与级别对应关系范围内，根据其所任法官职务、德才表现、工作实绩、资历确定和升降。

第九条 法官等级与级别的确定、晋升或降低，按照规

定的程序和干部管理权限批准或决定，具体办法另行规定。

第十条 法官等级和级别是实施法官管理，确定法官待遇的依据。

第十一条 军事法院法官职务序列按军队有关规定执行。

第十二条 本规定由中共中央组织部会同最高人民法

院负责解释。

第十三条 本规定自公布之日起施行。中共中央组织部、人事部、最高人民法院1997年印发的《中华人民共和国

法官等级暂行规定》同时废止。

附件：

一、《地方各级人民法院法官职数比例暂行规定》

二、《法官等级和级别升降暂行办法》 附件一

地方各级人民法院法官职数比例暂行规定

第一条 为规范地方各级人民法院法官职数的设置与管理，根据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国人民法院组织法》、《中华人民共和国法官法》及有关规定，制定本规定。

第二条 高级人民法院，设二级大法官1名；担任副院

长的一级高级法官、二级高级法官职数按照规定的副院长职数确定；担任审判委员会专职委员的二级高级法官按照规定职数确定，其他二级高级法官职数总和不超过副院长职数的50％；三级高级法官和四级高级法官职数总和不超过法官总数的55％。

第三条 中级人民法院，设二级高级法官1名；担任副

院长的三级高级法官、四级高级法官职数按照规定的副院长职数确定；担任副院长的三级高级法官、四级高级法官和其他四级高级法官职数总和，一般不超过法官总数的28％，最高不超过法官总数的32％；一级法官、二级法官、三级法官职数总和，一般不超过法官总数的50％，最高不超过法官总数的55％。

直辖市中级人民法院，设一级高级法官1名；担任副院长的二级高级法官职数按照规定的副院长职数确定；担任审判委员会专职委员的二级高级法官按照规定职数确定，其他二级高级法官职数总和不超过副院长职数的50％；三级高级法官、四级高级法官职数总和不超过法官总数的55％。

副省级市中级人民法院设一。级高级法官1名；担任副院长的二级高级法官、三级高级法官职数按照规定的副院长职数确定；担任副院长的三级高级法官、其他三级高级法官和四级高级法官职数总和一般不超过法官总数的40％，最高不超过法官总数的45％。

第四条 省、自治区基层人民法院，设四级高级法官1

名；担任副院长的一级法官、二级法官和其他一级法官、二

级法官、三级法官职数总和不超过法官总数的60％，设有人民法庭的，不超过法官总数的70％。

直辖市所属区人民法院，参照第三条第一款规定执行。

直辖市所属县、副省级市所属区人民法院法官职数，在

法官职务配务规格限额内，参照本规定确定。

第五条 各级人民法院法官的选拔任用工作，坚持党

管干部原则，严格按照干部管理权限和有关法律法规规定

的条件、程序进行。

第六条 人民法院司法行政人员的职务设置和职数，按照综合管理类公务员的有关规定执行。

人民法院审判辅助人员的职数另行规定。

第七条 本办法由中央组织部商最高院负责解释。

第八条 本办法自发布之日起施行。 附件二

法官等级和级别升降暂行办法

第一章 总 则

第一条 为完善法官等级和级别管理，规范法官等级和级别升降工作，根据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国法官法》及《法官职务序列设置暂行规定》等法律法规，制定本办法。

第二条 法官等级和级别升降，必须贯彻党的干部路线和方针，坚持以下原则：

(一)党管干部原则；

(二)任人唯贤、德才兼备、以德为先原则；

(三)注重实绩、群众公认原则；

(四)民主、公开、竞争、择优原则。

第三条 法官等级和级别升降，按照干部管理权限，依照规定的条件和程序进行。

第四条 各级人民法院院长、副院长、庭长、副庭长等

级和级别升降，按照对应职务层次的综合管理类公务员领导职务升降有关规定执行，其他法官等级和级别的升降，按照本办法执行。

第二章 晋升法官等级

第五条 晋升法官等级，按照法官职务序列，在规定职

数内进行。 第六条 晋升法官等级，应当具备拟任等级所要求的思想政治素质、审判业务能力和任职经历等方面的条件和资格。

第七条 晋升法官等级，在规定任职资格年限内的年度考核结果应当均为称职以上等次。

第八条 晋升一级高级法官及以下等级的法官，应当具备下列任职年限条件：

(一)晋升一级高级法官，应当任二级高级法官四年以上；

(二)晋升二级高级法官，应当任三级高级法官四年以上；

(三)晋升三级高级法官，应当任四级高级法官三年以上；

(四)晋升四级高级法官，应当任一级法官三年以上；

(五)晋升一级法官，应当任二级法官两年以上；

(六)晋升二级法官，应当任三级法官两年以上；

(七)晋升三级法官，应当任四级法官两年以上；

(八)晋升四级法官，应当任五级法官一年以上。

第九条 法官等级一般应当逐级晋升。

特别优秀的法官或者工作特殊需要的，可以破格或者越级晋升等级。破格和越级晋升等级的条件和程序另行规定。

第十条 晋升法官等级，按照下列程序办理：

(一)民主推荐，确定考察对象，并通过适当方式在一定范围内发布考察预告；

(二)组织考察，研究提出晋升等级建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿； (三)按照干部管理权限集体讨论决定；

(四)对拟晋升等级人选进行公示；

(五)按照规定办理任职手续。

第三章 降低法官等级

第十一条 四级法官以上等级的法官，在定期考核中被确定为不称职的，应予降低法官等级。

第十二条 降低法官等级，一般降低一个等级。

第十三条 降低法官等级，按照下列程序进行；

(一)提出降低法官等级建议；

(二)对降低法官等级事由进行审核并听取拟降低等级法官的意见；

(三)按照干部管理权限集体讨论决定；

(四)按照规定办理降低法官等级手续。

第十四条 法官被降低等级的，其级别超过新任法官

等级对应的最高级别的，应当同时降至新任法官等级对应

的最高级别。

第十五条 降低等级的法官，在新的职位工作一年以

上，德才表现和工作实绩突出，经考察符合晋升法官等级条

件的，可晋升法官等级。其中，降低法官等级时降低级别

的，其级别按照规定晋升；降低法官等级时未降低级别的，

晋升到原法官等级时，其级别不随法官等级晋升。

第四章 级别升降

第十六条 法官累计五年定期考核结果为称职以上等次的，可以在法官等级对应级别范围内晋升一个级别。

第十七条 法官等级晋升后，原级别低于新任法官等级对应最低级别的，晋升到新任法官等级对应的最低级别；三级法官及以上等级的法官，原级别巳在新任法官等级对应范围的，在原级别的基础上晋升一个级别。

第十八条 法官在受处分期间不晋升级别。受处分后，级别变动按有关规定执行。

第十九条 法官级别的晋升或者降低，按照管理权限，由决定其法官等级升降的机关批准。

第五章 纪律与监督

第二十条 在法官等级和级别升降工作中，不得有下列行为：

(一)超机构规格、超编制、超法官职数晋升法官等级；

(二)随意放宽或改变法官等级和级别晋升的资格条件；

(三)在考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论法官等级和级别升降的情况；

(四)违反规定程序决定法官等级和级别升降；

(五)突击晋升法官等级和级别；

(六)任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、打击报复；

(七)其他妨碍法官等级和级别升降工作公正合理进行的行为。

第二十一条 对违反采办法作出的决定，由有关机关予以纠正，并按规定对主要责任人以及其他直接责任人进行处理，触犯法律的，依法处理。

第二十二条 法官对降低等级不服的，可以按照有关规定申请复核或者提出申诉。公务员主管部门和有关机关按照有关规定负责处理。

第六章 附则

第二十三条 本办法由中共中央组织部会同最高人民

法院负责解释。

第二十四条 本办法自发布之日起施行。

关于领导干部退二线年龄

关于领导干部退二线年龄

关于“退二线”的年龄，烟台市绝大多数县市区掌握的标准是一致的，乡镇党政班子和县市区直部门班子（均包括正职、副职）切线年龄基本相同。近5年来，大多数县市区切线年龄稳定在男52周岁/女50周岁。个别县市区有所不同，莱山区201X年、栖霞市201X-201X年切线年龄为男52/女48；长岛县切线年龄一直为男54/女50；牟平区乡镇党政班子切线年龄为男50/女49，区直部门班子切线年龄为男52/女50；莱州市情况比较复杂，但男女切线年龄一直保持一致，201X年、201X年乡镇党政班子副职为男女均49周岁（乡镇领导班子正职没有“退二线”做法，49岁前均调整到市直任职），201X年莱州市直部门班子正职切线年龄为52周岁，其他年份乡镇领导班子副职、市直部门班子副职均为52周岁，市直部门班子正职为53周岁。 关于县市区“退二线”科级领导干部数量分布，从近5年统计数据看，每年机械增长量（=新增“退二线”人员-退休人员）呈逐年递增态势，目前“退二线”正科级、副科级干部总数分别为351人、524人（不含莱山、招远、蓬莱、莱州市）。其中，正科级领导干部“退二线”率 （=“退二线”正科级干部总数/正科级干部总数×100%）稳定在17%左右；副科级干部“退二线”率稳定在8%左右。“退二线”正科级、副科级女干部均占相应“退二线”干部总数的10%左右。 关于“退二线”干部年龄分布，在5

2、5

3、54三个年龄段中，以52岁数量为最多，近5年来，每年稳定在80-100人左右。55岁以上的“退二线”干部数量基本上占“退二线”干部的45%左右。 关于“退二线”干部区域分布情况，在调查的12个县市区中，龙口市呈现“两高”特点，

一是“退二线”干部的数量最高，基本每年都在100人以上；

二是干部“退二线”率最高，正科级干部“退二线”率每年都在68%以上，副科级干部“退二线”率每年都在26%以上。 从实践看，“退二线”做法存在一些不容忽视的问题，权衡利弊，各级普遍反映弊大于利。 一是不符合法律法规规定。201X年机构改革时，市里印发了《烟台市市级党政机关机构改革人员分流的意见》，规定截至201X年12月31日，年满58周岁，担任过县处级领导职务的干部一般应提前离岗或提前退休；距国家法定退休年龄5年以内（含5年）的其他干部，一般应提前离岗，其中工作年限满20年的也可以提前退休。个别男满52周岁、女满47周岁且工作年限满20年的，因身体或其他特殊原因经任免机构批准也允许提前离岗。我市大部分县市区参照这个文件出台了相应分流意见。虽然文件规定离岗年龄限定仅适用于201X年当年机 构改革人员分流，但这个做法却因为以较低成本换来了干部的顺利新老交替而被普遍采纳，一直沿用至今。从本质上讲，这一做法只是机构改革特定条件下的非常手段，在正常的干部管理工作中，不仅缺乏法理依据，而且各地自行规定“退二线”年龄并使干部由领导职务改任非领导职务，有违《公务员法》的规定，是对公务员职务保障权的侵害。《公务员法》在规定公务员权利时明确指出：

“非因法定事由，非经法定程序不被免职、降职、辞职或者处分。”

二是心理状态失衡带来系列问题。采取年龄到杠“一刀切”的做法，使一些想干事能干事但被迫赋闲的“退二线”科级干部产生“弃用感”，加之在任领导与“退二线”干部谈心交流不够，不少“退二线”干部情绪失落。即使在岗，不少认为“不在其位，不谋其政”，怕工作过头不敢放手工作，干脆就不做，有相当部分干部甚至不再上班；还有个别的不服从安排，摆老资格，影响了机关作风建设。另一方面，少数人利用原有的职务资源或专业优势，从事与单位业务相关的商业性或赢利性活动，产生了负面影响。

三是人才资源浪费不利于队伍建设。男52岁、女50岁，正是展示才能的黄金时节，是一笔不可多得的人才资源，但“退二线”的同时也退出了工作岗位，相当于提前近10年就进入退休状态，这无疑是干部资源的闲置和浪费。同时还会影响四十七、八到五十刚出头一批人的工作情绪，给干部队伍建设带来负面影响。

四是占用行政编制，超编超员严重。“退二线”干部仍是在职在编干部，严重影响了正常工作。在这种“一不做（事），二不（退）休”的情况下，单位没有空余编制用于及时补充人员，人手紧张，而且中层以下干部晋升职务的空间被堵塞，工作人员积极性难以调动。一些单位只能超编配备人员、从下属单位抽调或临时聘用人员来顶岗救急，又引发了混编混岗、同岗不同酬、队伍不稳定等新的矛盾和问题。各级编制部门对此反对声音很大，强烈要求杜绝此类行为发生。 五是享受同等待遇，加大财政支出。“退二线”干部保留原有待遇不变，增加了财政负担，这属于典型的“吃空饷”现象。有的“退二线”干部因创业或兼职还获得了工资以外的收入，有的违反党纪政纪甚至走上犯罪道路。同时，这让很多年龄相仿却仍在辛勤工作的干部和企事业单位病退、内退、失业的干部职工感到心理很不平衡，客观上容易引起社会反感甚至“仇官”意识。 六是工作职责不明，日常管理难。目前各级对“退二线”干部管理没有明确规范，“退二线”干部没有明确的岗位职责，有些想工作，而又感到难以放手干；一些现任领导干部想安排他们适当工作，而又顾虑重重，处于两难境地。虽然目前有一批“退二线”干部被安排从事辅助性工作，但缺乏严格的日常管理监督，客观上造成了组织不想管、不愿管、不好管，“退二线”干部有力不便使、无心使、无处使的现象。 第一条 为做好退二线科级人员的管理工作，充分挖掘人力资源，调动发挥其积极性和主动性，根据局有关文件精神，特制定本规定。 第三条 二线科干的任职年龄按下列标准执行：

副总师退二线年龄为：

男满53周岁、女满48周岁；正科和副科退二线年龄为：

男满52周岁、女满47周岁。 第四条 二线科干的主要职责是：

1、运用领导和管理经验，发挥专业优势，完成组织交办的工作；

2、传授经验，协助一线管理人员工作，促进业务骨干人才的培养。

第五条 二线科干的管理和考核：

1、二线科干实行集中管理，统一调配，从退二线之日起三年内必须上班，三年后可根据情况，继续上班或申请待岗；

2、处党委根据各单位（科室）空缺岗位，按照“用其所长”的原则，安排二线科干到新岗位工作； 3、二线科干要严格遵守劳动纪律，接受所在单位（科室）的管理，按时上下班，有事必须请假，请假3天以内由所在单位领导批准，请假3天（含3天）以上由所在单位领导同意后，报党委组织科批准备案；

4、二 线科干请假离开油田，应向单位以书面形式报告情况，不得从事其它兼职工作，应自觉遵守国家法律、法规，离开油田期间，发生违法、违规的事情由本人负责。 第七条 党委组织科每年对二线科干进行一次全面考 评，与职代会上科级干部民主测评一并进行，对测评结果较差人员将进行诫勉谈话。 第八条 二线科干有下列情形者除批评教育外，视情节轻重给予扣罚工资奖金：

1、不服从单位（科室）组织安排、不履行岗位职责，消极怠工；

2、不遵守劳动纪律，经常迟到早退，全年出勤率低于75%；

3、离开房地产管理处自谋职业；

4、违反企业规章制度和国家法律、法规。 第十一条 上述规定为暂行规定，根据工作需要或上级出台新的管理规定，经处党政联席会议讨论，可进行重新调整。关于领导干部退二线年龄

(三)关于印发《领导干部退居二线回家休养有关规定》的通知 为加强对领导干部的规范化管理，适应形势任务和集团公司发展需要，根据干部管理有关制度，结合济钢实际，制定完善了《领导干部退居二线回家休养有关规定》。现印发给你们，请认真贯彻执行。 处级领导干部男年满55周岁，女年满50周岁，经个人申请，单位同意，集团公司批准，可退出领导岗位，回家休养。对于已达到上述年龄，因机构调整干部交流无合适岗位者、年度考核为基本称职等级及以下者，或因身体等原因不能胜任现职岗位工作者，原则上劝其退出领导岗位，回家休养。 副处级领导干部男年满57周岁、女年满52周岁，正处级领导干部男年满58周岁、女年满53周岁，要退出现职领导岗位，回家休养；因工作需要的特殊管理（专业技术）人才，经集团公司研究同意留用的，可予以留用。 退居二线回家休养的人员，自批准次月起不再享受奖金，其回家休养期间的待遇执行《济钢集团有限公司职工内部退养制度化的规定》，达到法定退休年龄时办理正式退休手续。

（三）本规定由党委组织部负责解释。关于领导干部退二线年龄

(四)关于科级领导干部“退二线”情况的调研报告 “退二线”的基本情况 关于“退二线”的年龄，烟台市绝大多数县市区掌握的标准是一致的，乡镇党政班子和县市区直部门班子（均包括正职、副职）切线年龄基本相同。近5年来，大多数县市区切线年龄稳定在男52周岁/女50周岁。个别县市区有所不同，莱山区201X年、栖霞市201X-201X年切线年龄为男52/女48；长岛县切线年龄一直为男54/女50；牟平区乡镇党政班子切线年龄为男50/女49，区直部门班子切线年龄为男52/女50；莱州市情况比较复杂，但男女切线年龄一直保持一致，201X年、201X年乡镇党政班子副职为男女均49周岁（乡镇领导班子正职没有“退二线”做法，49岁前均调整到市直任职），201X年莱州市直部门班子正职切线年龄为52周岁，其他年份乡镇领导班子副职、市直部门班子副职均为52周岁，市直部门班子正职为53周岁。 关于县市区“退二线”科级领导干部数量分布，从近5年统计数据看，每年机械增长量（=新增“退二线”人员-退休人员）呈逐年递增态势，目前“退二线”正科级、副科级干部总数分别为351人、524人（不含莱山、招远、蓬莱、莱州市）。其中，正科级领导干部“退二线”率（=“退二线”正科级干部总数/正科级干部总数×100%）稳定在17%左右；副科级干部“退二线”率稳定在8%左右。“退二线”正科级、副科级女干部均占相应“退二线”干部总数的10%左右。 关于“退二线”干部年龄分布，在5

2、5

3、54三个年龄段中，以52岁数量为最多，近5年来，每年稳定在80-100人左右。55岁以上的“退二线”干部数量基本上占“退二线”干部的45%左右。 关于“退二线”干部区域分布情况，在调查的12个县市区中，龙口市呈现“两高”特点，

一是“退二线”干部的数量最高，基本每年都在100人以上；

二是干部“退二线”率最高，正科级干部“退二线”率每年都在68%以上，副科级干部“退二线”率每年都在26%以上。 “退二线”产生的主要问题 从实践看，“退二线”做法存在一些不容忽视的问题，权衡利弊，各级普遍反映弊大于利。

一是不符合法律法规规定。201X年机构改革时，市里印发了《烟台市市级党政机关机构改革人员分流的意见》，规定截至201X年12月31日，年满58周岁，担任过县处级领导职务的干部一般应提前离岗或提前退休；距国家法定退休年龄5年以内（含5年）的其他干部，一般应提前离岗，其中工作年限满20年的也可以提前退休。个别男满52周岁、女满47周岁且工作年限满20年的，因身体或其他特殊原因经任免机构批准也允许提前离岗。我市大部分县市区参照这个文件出台了相应分流意见。虽然文件规定离岗年龄限定仅适用于201X年当年机构改革人员分流，但这个做法却因为以较低成本换来了干部的顺利新老交替而被普遍采纳，一直沿用至今。从本质上讲，这一做法只是机构改革特定条件下的非常手段，在正常的干部管理工作中，不仅缺乏法理依据，而且各地自行规定“退二线”年龄并使干部由领导职务改任非领导职务，有违《公务员法》的规定，是对公务员职务保障权的侵害。《公务员法》在规定公务员权利时明确指出：

“非因法定事由，非经法定程序不被免职、降职、辞职或者处分。”

二是心理状态失衡带来系列问题。采取年龄到杠“一刀切”的做法，使一些想干事能干事但被迫赋闲的“退二线”科级干部产生“弃用感”，加之在任领导与“退二线”干部谈心交流不够，不少“退二线”干部情绪失落。即使在岗，不少认为“不在其位，不谋其政”，怕工作过头不敢放手工作，干脆就不做，有相当部分干部甚至不再上班；还有个别的不服从安排，摆老资格，影响了机关作风建设。另一方面，少数人利用原有的职务资源或专业优势，从事与单位业务相关的商业性或赢利性活动，产生了负面影响。

三是人才资源浪费不利于队伍建设。男52岁、女50岁，正是展示才能的黄金时节，是一笔不可多得的人才资源，但“退二线”的同时也退出了工作岗位，相当于提前近10年就进入退休状态，这无疑是干部资源的闲置和浪费。同时还会影响四十七、八到五十刚出头一批人的工作情绪，给干部队伍建设带来负面影响。

四是占用行政编制，超编超员严重。“退二线”干部仍是在职在编干部，严重影响了正常工作。在这种“一不做（事），二不（退）休”的情况下，单位没有空余编制用于及时补充人员，人手紧张，而且中层以下干部晋升职务的空间被堵塞，工作人员积极性难以调动。一些单位只能超编配备人员、从下属单位抽调或临时聘用人员来顶岗救急，又引发了混编混岗、同岗不同酬、队伍不稳定等新的矛盾和问题。各级编制部门对此反对声音很大，强烈要求杜绝此类行为发生。 五是享受同等待遇，加大财政支出。“退二线”干部保留原有待遇不变，增加了财政负担，这属于典型的“吃空饷”现象。有的“退二线”干部因创业或兼职还获得了工资以外的收入，有的违反党纪政纪甚至走上犯罪道路。同时，这让很多年龄相仿却仍在辛勤工作的干部和企事业单位病退、内退、失业的干部职工感到心理很不平衡，客观上容易引起社会反感甚至“仇官”意识。 六是工作职责不明，日常管理难。目前各级对“退二线”干部管理没有明确规范，“退二线”干部没有明确的岗位职责，有些想工作，而又感到难以放手干；一些现任领导干部想安排他们适当工作，而又顾虑重重，处于两难境地。虽然目前有一批“退二线”干部被安排从事辅助性工作，但缺乏严格的日常管理监督，客观上造成了组织不想管、不愿管、不好管，“退二线”干部有力不便使、无心使、无处使的现象。 对策建议

（一）渐进式提高科级干部“退二线”年龄，直至废止“退二线”的做法。考虑到近年来“退二线”的做法已经形成惯例，为防止引起攀比和形成不稳定因素，最为可行的是渐进式改革，可分两步走：

第一步是取消“一刀切”“退二线”的简单做法，根据事业需要和队伍建设情况，分类分梯次管理，由干部自主自愿选择是否“退二线”。第二步是逐年提高“退二线”年龄，可以半年为时间单位，也可以1年为时间单位提高，经过8年左右的努力，逐步从根本上解决这个问题，同时把干部队伍建设中长期规划与年轻干部队伍建设的有关要求结合起来，最终形成老中青梯次配备合理的干部队伍。与此同时，要教育和引导县市区党委政府提高认识，转变观念，树立大局意识，推进干部人事制度改革的法制化和科学化进程，不能有“懒政”思维，更不能做没有法律和政策依据的事情。要严肃选人用人纪律，切实把严禁超职数、超规格配备领导干部的禁令落实到位，从源头上坚决堵住这个漏洞，使“退二线”干部只减不增，逐步消化。要积极推进公务员和事业单位薪酬福利制度改革，使职务要素与职级、职称、业绩等要素相结合，从而使晋升职务不再成为干部唯一有效的动力源泉，逐步淡化“官本位”意识。

（二）加强组织领导，以制度建设推进有效管理。“退二线”干部仍是在职在编人员，所在单位党委党组、上级组织人事部门必须以高度负责的态度，严格按照在职在编干部进行管理，与其他干部同工作、同管理、同考核、同奖惩，切实做到政治上尊重、工作上支持、生活上关心。考虑到“退二线”干部有其特殊性，所在单位及其上级主管部门，在日常工作中要做到有人管、有部署、有检查；所在县市区党委组织部门要把“退二线”干部放在与在职干部同等重要的位置，将“退二线”干部纳入规范化管理的轨道。可以考虑在市级层面研究出台一个加强“退二线”干部管理使用的指导性意见，健全有关制度，规范对这类干部的有效管理。各县市区也要出台相应制度，根据各自情况进行落实，改变目前“组织基本不过问、单位基本不管理、个人基本不露面”的消极状态。

（三）积极搭建平台载体，充分发挥“退二线”干部的作用。“退二线”干部具有情况熟、人脉广、经验足、能力强、办法多等优势和特长，是宝贵的党政人才资源。从合法合理的角度出发，“退二线”干部应做到退职不褪色，退而不闲，退有所为。原则上应要求回原单位上班，但在工作岗位、工作内容、工作方式上，可根据实际情况灵活掌握。从各地的实践看，搭建以下5个方面平台载体比较有效：

一是担任顾问咨询或者成长导师。一些重大决策、重要事项，可通过事前沟通、邀请列席相关会议、参与决策咨询等形式听取他们的意见，并适时开展工作情况通报。在本单位条件允许的情况下，可以协助班子成员负责某项具体工作。探索建立导师制，发挥“退二线”干部的传帮带作用，定期指导，言传身教，解疑释惑，支持年轻干部迅速成长，支持业务工作再上新水平。

二是参加日常调研信息、档案史志整理等工作。围绕中心工作和群众关心的热点难点问题，有计划地组织“退二线”干部开展各种专项调研，提出意见建议，为各级领导班子的决策提供参考。根据“退二线”干部阅历丰富、时间宽裕、办事认真等特点，从单位长远发展角度出发，还可组织他们参与档案整理、编写史志、形象宣传等事务。

三是抽调参加一些集中性、临时性工作，履行各类指导员、联络员、特派员、服务员、监督员等职责。有经济专长的干部，可以安排到县市区重大工程、重点项目等办公；有政工专长的干部，可安排到党建重大活动、基层帮扶等办公；有政法专长的干部，可安排从事维稳、拆迁、行风监督等事务，等等。

四是鼓励符合条件的“退二线”干部到企业、协会或其他组织等兼职或挂职。根据工作需要，经组织同意，可根据本人特长到有关机构兼职或挂职，但需按照公务员法、廉洁从政准则、纪律处分条例等有关规定从严把握，回避有可能涉及利益输送的岗位，并不得领取任何报酬。五是制定优惠政策鼓励自主创新创业。鼓励机关事业单位领导干部充分发挥自身特长，辞聘（辞职）、离岗创办企业或到企业任职。辞聘（辞职）干部与单位解除人事关系，档案可由人社部门人事代理机构免费管理，社会保险金、一次性补助等可按照“就高、从优”的标准缴纳或发放。离岗创新创业干部，可保留原有职级；离岗一定期限期满后，可继续创新创业，也可回原单位工作。

（四）强化激励约束，营造氛围激发活力。将“退二线”干部纳入岗位目标责任制考核，专门拿出一定比例确定考核优秀等次名额，考核结果作为奖惩、工资晋升、评先树优的重要依据。建立健全“退二线”干部走访制度，加强与“退二线”干部的沟通联系，通过交流思想，交心谈心，倾听他们的意见和看法，积极为他们解决工作、学习和生活等方面的困难和问题，让他们感受到党的温暖和组织的关怀，为他们发挥特长和余热创造良好的工作环境。大力宣传报道“退二线”干部发挥作用的先进事迹和典型人物，在全社会形成鼓励“退二线”干部干事、支持“退二线”干部干成事的良好氛围。□E：

YJ 关键词：

提前退休 干部 职数 人事制度改革 关于领导干部退二线年龄(五)普通高校科级干部选拔与任用工作探索 摘要：

科级干部在普通高校行政工作中占有重要地位，重视科级干部队伍建设与管理，探索高校科级干部选拔与任用的长效机制，是干部队伍实现可持续化发展的基础。 关键词：

普通高校；科级干部；选拔；任用 作者简介：

史妍维（1979-），女，陕西华县人，西安理工大学党委组织部，讲师；安丰勇（1975-），男，山东诸城人，西安理工大学研究生院，工程师。（陕西 西安 710048） 中图分类号：

G647 文献标识码：

A 文章编号：

1007-0079（201X）14-0006-02 如果说中层干部是普通高校决策的执行者和基层工作的组织者、管理者，是普通高校的中流砥柱，那么科级干部就是保障普通高校教育事业顺利发展的基层骨干力量。普通高校科级干部来源于基层，立足于基层，熟悉高校基层情况和相关工作业务；他们活跃于基层，奉献于基层，是高校中层干部的得力干将，又是中层干部的后备力量，在高校教育事业发展中起着承上启下的作用。 因此，重视科级干部队伍建设与管理，探索高校科级干部选拔与任用的长效机制，加强科级干部的教育、管理和培养，是推进干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的重要任务，也是干部队伍实现可持续化发展的基础保障。

一、目前普通高校科级干部选拔任用中存在的主要问题

1.科级干部队伍年龄结构不尽合理 部分高校倾向于启用年轻干部，干部队伍年轻化效果虽明显，但是年轻干部由于工作年限较短，经验不足，处理问题容易简单化、情绪化；还有部分高校偏重于使用工作时间长、资历较老的干部，虽充分发挥了老同志工作经验丰富、处事稳妥的优势，但是工作中又容易出现缺乏活力、固守成规的现象，同样不利于改革创新与工作推进。

2.科级干部培育机制不尽完善 在干部管理方面，大部分普通高校将干部培训资源主要用于中层干部培养，对科级干部普遍存在重使用、轻培养的情况。科级干部系统培训、调研交流的机会较少，不利于科级干部更新观念、提升素质。同时，部分普通高校科级干部轮岗机制不健全，致使不少科级干部在同一岗位长期任职，工作热情下降，动力不足，易出现职业倦怠、不思进取等现象，在一定程度上也增加了廉政风险。

3.对科级干部监督管理力度相对薄弱 在高校党风廉政建设中，学校普遍重视对厅、处级干部的监督管理，而对科级干部教育和监管相对薄弱。但是在实际工作中，科级干部长期处于工作第一线，熟悉相关业务流程，掌握高校基础工作信息，如果忽视对科级干部的廉政教育和监督管理，容易出现监管漏洞，滋长不正之风。

4.对科级干部人文关怀较欠缺 科级干部大都处于人生的爬坡期，工作经历普遍较短，待遇较低，面临家庭、生育、住房等实际生活压力；同时，他们事业刚起步，个人发展需求虽迫切，但较多埋头于日常工作中，学习少、总结少、提炼少，自身潜质未得到充分挖掘，难以达到进一步提升的条件。而高校在人文关怀、福利待遇等方面也未给予充分的支持和帮助，不利于年轻科级干部更好地发展。

二、普通高校科级干部选拔任用工作的改革与探索 普通高校在科级干部选拔任用工作中，必须根据党政领导干部选拔任用有关工作条例，结合高校实际，积极探索与实践，不断完善科级干部选拔任用长效机制，才能打造出结构合理、素质优良的科级干部队伍，进一步保障并提高高校的管理与服务水平。

1.坚持党政干部选拔任用原则，健全科学规范的运行保障机制 开展科级干部选拔任用工作，高校党委要坚持党管干部原则，坚持民主集中制，坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，坚持“民主、公开、竞争、择优”的选拔原则，从高校可持续发展的战略高度出发，坚持正确的用人导向，深化科级干部选拔制度改革，进一步健全符合高校实际、科学规范、切实可行的科级干部选拔任用工作机制；成立由分管组织人事工作的校领导以及组织、人事、纪委监察等部门负责人组成的科级干部工作小组，为相关工作的开展提供制度依据和组织保障。高校还应立足全局、着眼基层，全面撒网、重点培养，注重选拔优秀的年轻干部，同时使用好各年龄段、不同性别的科级干部，不搞单纯的“年轻化一刀切”，形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。

2.广泛参与，科学规划，实现科级干部的优化配置 高校党委应在科学规划的基础上，鼓励教职员工广泛参与、积极推荐，建立起有效激励、科学调控的干部管理工作体系，形成符合高等教育特点的干部管理运行机制。在党委的统一领导下，在组织、人事部门前期调研，充分摸底的情况下，高校应根据工作需要统筹规划，合理设置科级岗位、确定科级干部职数。同时，高校可根据有利于工作开展的原则，将科级干部岗位分为校管干部和院管干部两类，即高校科级干部工作小组负责对科级干部任免、管理工作，集体讨论决定校管科级干部的任免；各教学院部及校内企业化管理的基层单位，对本单位科级干部的任免具有一定的决定权，由部门党政联席会议集体讨论研究，自主决定科级干部的任免，并报校党委组织部门备案。实行分层分类管理，有利于进一步实现科级干部的优化配置。

3.规范程序，加强监督，确保科级干部选拔任用工作公平、公正 在科级干部选拔任用过程中，高校应引入竞争机制，坚持并不断完善票决制，保障广大教职员工的知情权、参与权和监督权，提高选人用人透明度、公信度和群众满意度。高校科级干部工作小组可以根据科级岗位空缺情况和实际工作需要，采取校内公开选拔、竞争上岗的方式选拔优秀人才，通过校园网公告和布告栏张贴等形式，公开竞聘职位、任职资格、工作机构、基本程序和选拔方法等，鼓励组织推荐或个人自荐，组织集中面试答辩，择优聘用；还可以根据工作需要，由基层单位向科级干部工作小组推荐本单位表现优秀、业绩突出的同志，申请本单位内部进行考察提拔。 科级干部选拔必须在科级干部工作小组会议上进行充分讨论，研究确定考察人选；同时进一步扩大民主，由组织部门会同纪检监察部门深入相关单位，听取群众的意见和建议，把群众推荐与组织考察相结合，坚持党管干部原则与群众路线相结合，充分了解被考察人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，并将书面考察意见提交科级干部工作小组会议研讨，切实将实绩突出、群众公认的优秀人才确定为提拔对象，着力打造出一支精干、高效、素质好、执行力强的科级干部队伍。

4.强化过程管理与约束，促进科级干部队伍良性发展 科级干部的任用应实行试用期制，即对新提拔担任非选举制的科级干部实行任职试用期制度；试用期内，科级干部应履行相应职级的职责，并享有该职级干部的待遇。试用期满经考核胜任现职的，将正式任职，其试用期计入正式任期；不能胜任的，免去其试任职务。同时，要进一步完善科级干部任期制和目标责任制，制定科学的量化考核条件，提高考核质量，客观、公正、全面地评价干部，为奖惩、任免、分配、提升等提供科学依据，也为中层干部后备队伍建设打好基础。解聘、免职、辞职、降职制度的建立，使科级干部始终保持压力和危机感；能者上、庸者下，适者存、不适者退，从而全面提升高校基层管理与服务水平。 在科级干部任用过程中，还应实行并不断完善“退二线”制度。例如，根据工作实际，合理确定干部“退二线”年龄，对于满“退二线”年龄的干部，一般不再安排担任现职务，而转任相应的非领导职务继续发挥作用，既可为干部队伍补充新鲜血液疏通渠道，同时也有利于保证工作的延续性。

5.创新制度及完善机制，形成科级干部“选、培、用、管”的有机结合 高校还应将科级干部纳入人才管理体系，通过制度创新不断提高干部综合素质。制定与科级干部成长相适应的系统培育计划与制度，使科级干部能够把握时代和学校的发展动态，进一步提高其业务能力和现代化管理水平；完善科级干部选调制度，使优秀人才在校内各部门之间的交流渠道畅通，对关键岗位定期进行轮岗交流，从制度上做到防微杜渐，防止腐败现象滋生，同时为科级干部创造多岗位锻炼的机会；选拔优秀党员、优秀党外人士以及高学历、高职称的同志担任科级干部，改善干部队伍的政治结构、知识结构和整体素质；适当提高科级干部的生活待遇和政治待遇，调动其工作积极性、能动性和创造性，使之全身心地投入到学校发展事业中去；同时要加强领导，精心部署，以政策引导、用制度管人，不断增强干部的事业心和责任感，提高科级干部的大局意识、服务意识、协作意识和群众观念，形成科级干部“选、培、用、管”机制的有机结合。

三、结束语 随着高校管理体制改革不断深化，普通高校在加强内涵建设、提升人才培养质量等方面面临着诸多新机遇与新挑战。高校在科级干部选拔任用过程中，要认真贯彻执行党的干部工作路线、方针和政策，解放思想，不断健全干部选拔任用长效机制，探索干部培育新理念、新模式，着力打造出政治坚定、能力突出、勤政廉政，召之即来、来之能战、战之能胜的科级干部队伍，进一步推动高校干部工作制度化、规范化、科学化，保证干部工作与时俱进。 参考文献：

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5. （责任编辑：

刘辉）